梅奥的主要思想或观点

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1、出自：《非正式组织和思想工作》作者：吴军青1，从霍桑试验发现非正式组织：梅奥在霍桑工厂挑选了14名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验，并对这个集体实行特殊的个人计件工资制度。实验者设想、实行这套方法，工人为了得到更多的报酬，会更加努力工作，从而达到最高的生产率。但实脸结果，每个工人的平均日产量都差不多，保持在中等水平上。经过深入调查发现，在工人中形成一些规范来维持这一状况。他们约定，谁也不能干得太多，突出自己，谁也不能干得太少，影响全组产量。并不谁向管理当局告密。因为他们担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，裁减成员，使千得慢的伙伴受罚。为了维护班组这个小团体的利益，

2、‘他们宁可放弃物质利益。梅奥由此得出结论:企业中除正式组织外，还存在非正式组织。2，非正式组织的地位和重要性及对其认识：非正式组织在企业中的存在是一种普逾现象，尤以青年为主。在有的企业中，甚至占有举足轻重的地位。如果能够充分发挥他们的积极作用，把这种自发组织的自觉性和凝聚力运用到生产中来，对搞好生产和做好职工的思想政治工作大有裨益。一、思想上要正确认识非正式组织。二、加强对非正式组织的思想引导，促使它不断发挥其积极作用。三、有意识地通过一部份人去促成有益的非正式组织的产生。四、重视非正式组织核心人物的作用。五、要经常注意非正式组织的动向，有的放矢地进行琉导和管理。出自：《高校

3、教师中非正式群体的教育与管理》作者：傅建琳、蔡亚平文献数：1社会心理学家认为，凡有人群的地方都有群体存在。本世纪二、三十年代，美国心理学家梅奥在进行了著名的霍桑实验后，认为在正式的组织群体中存在着自发形成的非正式群体，它是人们牲窦向的努动过程中，由共同的人性上的感情形成的联结，对生产率有很大的影响。出自：《行为科学》作者：翁其银文献数：1霍桑试验：自1924年n月开始，美国一些企业管理研究人员在芝加哥西方电器公司的霍桑厂进行一系列试验，主要想确定照明度等物质工作条件同工人的健康、生产率之间的关系，结果发现其间没有必然的因果联系。1兜7年以后，美国哈佛大学教授梅奥重新组织入员进

4、入霍桑厂继续试验。他由于有心理李等方面的修养，能够从新的角度考察前一较试验的结果，自1928年9月至1930年5月实行“访谈计划”。他领导的小组与两万多人次的职工开展“无指示性”的交谈，发现职工的积极性与除金钱等物质因素有关外，还受社会、家庭、人群、心理、感情等多种因素的影响。要调动职工的积极性，不仅要物质刺激，而且要了解职工的需要，沟通职工的感情，实行“友善的监督”，缓和劳资矛盾。在试验中，试验人员改变了以往工头对工人压制、监视的态度，作为试验的参加者和观察者，以同情的态度征求并听取工人的意见，注意改善工人精神和身体方面的状况，提高了工人的“士气”，不论工作环境的物质条件如

5、何改变，产量都持续增长，工沐的缺勤率减少了百分之八十。1933年，梅奥根据霍桑厂试验的结果而写的《工业文明中人的问题》出版，创立了人际关系理论。出自：《行为科学与学校管理》作者：夏泳久文献数：1为了探索新的理论，一九二四年美国科学院组织了一个有各方面专家参加的研究小组，来到了芝加哥西方电气公司的霍桑分厂，目的是考察工作环境的物质条件与劳动生产率的关系。试验经过了三年时间(1924年11月一1927年4月)，主要试验叫做“照明度试验”。试验结果使专家们感到迷惑不解，试验发现无论是增加还是减弱照明度，试验组与控制组的产量都获得了增加。1927年哈佛大学心理学教授埃尔顿·梅奥(18

6、80-1949年)看了这儿年的试验担鲜后，感到试验提出了以往任何经典理论无法解释的新现象。于是他接受邀请，并会同弗里茨·罗特利斯伯格工程师(1898-1974)等一批专家也来到了霍桑分厂，领导并开始了新的试验。梅奥的试验是别开生面的，他采取了一系列与过去管理办法不同的新措施。在组织上，他挑选了一批有经验的、自愿参加试验的女装配工，单独组成小组和工作间，实行小组工资制;_在领导上撤销工头监督，设立观察员，并经常就实验条件的改变征求女工的看法，以同情态度听取她们意见;在工作中他们放松控制，给工人以更多的自由，生活上给以优惠，从而形成工水可以自由发表意见、工人相互之间具有互相团结协

7、作的“一种社会状况”。由于这些措施的执行，产量有很大提高，缺勤现象大大下降，以至后来无论怎样改变工作时间与条件，这些女工始终保持着高产量，组内也呈现出团结精神，她们对工作感到一定的满足。梅奥又花了二年多的时间，组织了一个关于“士气问题”的研究，对两万多名职工进行会见和交谈(1928-1931)了解工人对工作、环境、工资、监督方式等方面的意见，让工人畅所欲言。工人感到自己的意见可以被采纳，受到应有的尊重，生产效果有了大幅度提高。梅奥试验组的专家们，以著名的“霍桑试验”结果为依据，对人的需要，人的价值，人的