项目团队的货币薪酬激励分析

《项目团队的货币薪酬激励分析》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、项目团队的货币薪酬激励分析　　内容摘要：构建一套符合公司发展战略的薪酬体系，适用于项目团队及成员的科学合理的薪酬体系，在提高团队绩效和提升成员素质的同时，更注重团队成员的职业生涯发展规划，所制定的薪酬制度需体现战略要求、发展前景，使薪酬成为企业发展的重要杠杆。　　从某种意义上说，薪酬是一种价值交换，作为一种吸引、保留和激励员工的工具和手段，发挥着不可替代的作用，即可以保证员工的劳动获得相应的报酬，又可以使支付报酬的公司获得预期合理的效益。激励机制必然把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首

2、位，创造良好的工作氛围，加强项目团队成员的思想碰撞与沟通交流，积极主动地对运作流程进行必要的修改完善与再次创新。　　一、项目团队概述　　通常，项目团队由项目经理、核心团队成员和合同团队成员组成。项目团队作为项目开展实施完成的主体，项目经理自然成了灵魂人物，运筹领导协调整合都需其参与，但项目的成功绝非单靠项目经理一人努力就可以，更多的是依靠整个团队的智慧和力量。　　项目团队有别于一般团队，有明确的目标，由具有共同愿景、相互依赖、优势互补、相互协作的成员组成，协调一致有效的运作。团队成员相互信任、技

3、能互补，共同承担职责，在工作过程中知识共享协同合作，群策群力实现工作方法创新、管理价值创新以及相关知识经验的积累。　　通过控制规模和提高效能，可打造出一支精简高效的团队，融合项目团队及成员的对策如下所述：　　①加强学习，在成员间普及项目管理知识，增强成员的责任感、使命感、竞争意识;　　②建立透明的激励机制和人才选拔机制，提升成员的危机意识;　　③促进成员间的沟通协作，抓实培训工作，抓好文化宣传，营造和谐氛围;　　④加强对合同团队成员的引导和管理，增强认同感和协调合作，打造开放性团队。　　合同团队

4、成员流动性很大，主要承担非核心业务，首先，需明确成员人数、技术类型和具体的用工期间;其次，需制定符合岗位类型的工作说明书和工作规范流程;再次，利用评分表，依据评估标准，筛选符合要求的成员;最后，融合到项目团队中，签订合同。　　二、设立项目团队绩效考核指标　　项目团队即可使投资方获得收益，又可获得相应的市场;把激励焦点从成员个体转向团队，是因为基于个体或岗位的激励会在成员心中形成团队不重要的错觉，降低团队的工作效率，不利于增强成员的团队意识和集体意识。　　把团队业绩与团队激励挂钩，就是把团队成员的

5、协作努力与团队的目标结果联系了起来，成员的报酬不再完全取决于其个人的工作绩效，可调动成员的热情，提高效率，发挥长期积极的影响。激励项目团队充分发挥自身整体实力，不断提升创新能力和竞争力。　　一个有效的反馈链接：为团队设定目标，团队成员为实现目标共同努力相互协作，最终团队获得薪酬激励，成员也得到相应的激励;后续这种激励又产生了正强化作用，使得团队成员利益目标趋于一致更努力地合作，有利于创建相互学习、资源共享的机制，客观上提高了成员的个人发展空间，有利于团队目标的进一步实现。　　团队中存在长期重复的

6、博弈，同伴制裁所产生的隐形激励可使成员持续努力;对于共同业绩评价会使勤快的成员向偷懒成员施压或实施制裁;由于各成员承担不同的工作职责，增强了相互间的依赖性，创造和谐、公平的气氛，诱导团队互助合作。　　统一成员与团队整体，加强成员间的思想交流和沟通深度，有时创新点就是一个闪念、想法或某种新鲜事物，这些思想层面碰撞交流的结晶，使得抽象问题具体化。　　测量项目绩效时，结合团队绩效和成员绩效，着眼于关键项目评价指标，包括定量指标和定性指标。定量指标，依据可视、可测量的指标与数据对各种数据和书面材料进行评

7、价;定性指标，带有模糊的性质，采用专家评分法，根据所确定的权重进行计算。　　三、设置货币薪酬激励体系　　市场在变，需求在变，既定的目标也会随时间不断更改，动态柔性的项目团队随着项目的产生而成立，随着项目的完成而结束，有些成员可能中途加入，也可能中途离开。项目的掌控只有领先于竞争对手才可生存，及时满足客户的即时需求，最终达到长久的效益与竞争优势。　　对工作任务、过程和结果进行分析，不确定性越大，风险性越大;而收益常常有滞后特性，往往不常见到可直接测量的立竿见影的情形，价值还需经过市场的检验。全面考

8、虑收入和成本、定性指标和定量指标、结果和过程，区别不同的适用环境，分别对团队整体和团队成员设置不同的指标体系，使绩效评价结果与薪酬分配挂钩(分配结构如左图)。　　根据国家的法律法规、社会经济状况、企业发展战略、发展阶段、薪酬战略(领先或跟随)、经济效益、竞争实力等因素综合设定标准绩效薪酬。　　公式1团队绩效薪酬=标准绩效薪酬项目难度系数绩效分配乘数　　若某项目团队的综合绩效70分，则绩效等级为C级(对应表2)，采用插值法计算的绩效分配乘数为0.7+(70-60)÷(80-60)(0