浅析企业中层管理者沉默行为

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1、浅析企业中层管理者沉默行为企业应从招聘环节淘汰潜在的沉默者、培训环节鼓励进言者、高层重视中层人员的进言、人岗匹配、建立畅通的沟通体系等方面努力。由编辑老师为您提供的企业中层管理者沉默行为，希望对您有所帮助!企业的组织分为三个管理层次：高层管理者、中层管理者和基层管理者。在组织的运行中，他们分别扮演不同的角色，起着不同的作用。作为决策层的高层管理者负责为组织制定整体计划和目标;作为操作层的基层管理者，其工作任务是监督管理一线员工完成其工作;而作为执行层的中层管理者，是高层与基层管理者之间的沟通桥梁。通常，员工可以基于自身的看法、经验对企业发展提出相关建议，及时传达给领导者供其参

2、考。但现实中尽管明知事关组织利益，越来越多的员工却因为种种原因而选择保留自己的观点，这种行为就是员工的沉默行为。该行为表现在中层管理者身上，影响尤甚。因为中层管理者在企业的运行、变革过程中，比高层更熟悉日常经营活动、更了解具体问题，比基层管理者更有全局观。因而他们更容易发现企业中存在的机会和威胁，其意见看法对于组织的运行、变革以及持久发展，具有非同寻常的意义。但现实中，由于中层管理者虽然是所谓的中坚力量，却不具有最终决策权和权威性，同时又要承担决策不当带来的负面影响等诸多因素，使他们越来越多地选择沉默。本文拟对中层管理者在企业中的沉默行为进行研究，深入探索影响其沉默行为的诸多

3、因素并提出相应对策。一、相关文献综述。RosenTess(1970)最早开始对员工沉默进行研究，此后MorrisonMilliken(2000)提出组织沉默的概念，PindeHarlos(2001)以及Dyne(2003)等都从不同视角界定了沉默的概念[1]。综合上述观点，本文将员工沉默行为定义为：员工发现组织中存在的潜在问题，但出于各种原因有意地保留了改进组织现状的想法和意见的行为。通过查阅文献发现，多数员工沉默行为的研究成果来自国外。我国的研究成果不多，主要有郑晓涛(2006)、张敏(2009)、马辉(2010)等[2]，而关于中层管理者沉默行为的研究则少之又少。根据St

4、eartinko(1990)和王自强(2004)的研究，经济、人口、文化等环境方面的差异会导致各国管理者管理行为的差异性。自古以来中国人总是将沉默同谦虚、稳重、尊重他人等与中华传统美德联系在一起，俗语说沉默是金。因此，基于中国背景的中层管理者沉默行为研究就具有很强的现实意义。编辑老师给您带来的高职院校的人力资源管理，本文针对高职院校人力资源管理的问题，提出了自己的看法。希望可以更好的帮助到您!!一、什么是人力资源人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办

5、产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。二、高职院校人力资源管理存在的问题(一)人力资源结构缺乏合理性当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多;其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工

6、的数量相当，专人教职工数量却严重不足;第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距;第四，高职院校的老师相对单一，很少的老师有一线的工作经验;同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。(二)人力资源管理的观念落后根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是管人。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积

7、极性、主动性和创造性。(三)人才引进的盲目性较大每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大;其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力;第三，很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。(四)人力资源管理缺乏有效的激励机制在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效