关于人力资源成本会计的探究分析

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1、关于人力资源成本会计的探究分析人力资源成本会计的探究分析，，加强对人力资源成本会计的研究与探讨，对推动人力资源成本会计理论与实践工作的融合有着重大作用。人力资源从广义上说是指一定范围内人口总体的劳动力总和，从狭义上来说是指能被企业利用一定手段进行控制的具有特殊体力和智力劳动技能的人。本文的人力资源指的是狭义的人力资源概念。人力资源成本是指企业雇佣劳动力的耗费。实施过程中首先应该深入分析企业人力资源面临的内外部环境，合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势，合理确定人力资源发展战略，在此基础上合理控制人力资源成本，充分估计远期效益和可

2、能存在的风险。人力资源成本会计作为人力资源会计的一项重要内容，指的是对会计主体所拥有、控制的人力资源在招聘、录用、使用、开发、重置等活动过程中产生的各项开支进行确认、计量与报告的会计。一、人力资源成本的确认与计量1.人力资源成本的确认人力资源成本的确认遵循一定的原则，它们是能被企业控制、可用货币计量、能得到补偿的原则。人力资源成本的确认的对象是对成本项目的确认，即确认人力资源成本的各个项目范围，它是进行人力资源成本核算的基础和价值尺度。人力资源成本可以分为五个具体的成本项目：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。人力资源取得成本是指取得人力资源的过程中发生的各种费用的

3、总和，包括招募成本、选择成本、录用和安置成本。为提高企业员工的生产技术能力，企业人力资源价值得到提升的过程中产生的费用叫开发成本，包括岗前培训、在岗培训和脱产培训成本。人力资源的使用成本是指企业在使用员工过程中产生的补偿性开支，具体包括维持成本、奖励成本、调剂成本和福利及保障成本。人力资源保障成本是为了保障企业人力资源因暂时或长期的丧失使用价值的生存权而必须支出的费用，它由健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本组成。离职成本指企业员工在离开工作单位过程中发生的费用或损失，它包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本，离职成本存在一定的风险。人力资源规划对预

4、测中、长期的人力资源成本有重要的作用。人力资源成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。人力资源规划不合理，难免会发生成本上升，效益下降的风险。因此，合理控制人力资源成本的前提是制定先进的人力资源规划战略。2.人力资源成本的计量人力资源成本各项目确认以后，需要选择相关的计量基础和方法，将人力资源的成本加以量化。在会计实务中，根据计量标准的划分，人力资源成本会计计量方法主要有重置成本法、历史成本法和机会成本法。重置成本法是根据当前物价水平，对正在使用的人力资源重新录用所需要的成本进行计量的方

5、法，它充分考虑了人力资源的价值变化，反映出人力资源历史成本的及时价值，提供的数据具有决策相关性。历史成本法又称实际成本法，即根据取得、使用和开发人力资源所产生的实际支出计量出人力资源成本，反映企业对人力成本的原始投资。机会成本法指企业选择一项方案放弃另一项方案所产生的潜在收益，它接近于人力资源实际的经济价值，该方法适用于素质较高员工成本计算。二、我国企业人力资源成本会计实行的难点及对策人力资源成本会计思考，本文主要针对此种现状，希望通过大家的思考与探讨，促进人力资源成本会计这一新兴领域的发展。人力资源会计自20世纪六十年代兴起以来，美国学者弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》是该领域

6、最具影响和最权威的著作之一。1985年第二版《人力资源会计、概念、方法和应用》吸收了至当时只有关人力资源会计理论、方法研究和实践的成果，全面反映了当时人力资源会计研究和实践的状况和水平，提出了人力资源会计的概念和计量方法，并创建了人力资源成本会计的成本模型和账户，使得人力资源成本会计有了理论基础和实际操作方法。然而，他的成本模型鉴于当时时代的局限性，并没有对传统财务会计程序进行改变，只是对账户进行调整。随着知识经济时代产品中知识含量的不断增长，使得人力资源也成为会计主体发展的重要资源，因而人力资源会计也随之发展。在弗兰霍尔茨之后又出现了很多专家学者，对他的会计模型进行了修正和更改

7、。这就使得人力资源成本会计逐步成熟，也越来越符合现代社会的会计要求。一、我国实施人力资源成本会计的客观必要性(一)从国家整体来看。我国的社会主义市场经济模式已日趋完善，物质资料从生产、分配、交换到消费，其运行合理流畅，这使得我国商品经济和商品市场也繁荣兴盛。所谓商品就是可用于交换的劳动产品，其特征是具有使用价值和价值。投资人力资源与投资其他物资资源一样，可以用货币进行计量，其本身也具有使用价值，这样使得人力资源也需要一个进行投资交易的市场。在商品服务市场存在的同时也应运而生了劳动