人才管理的继承与突破

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1、人才管理的继承与突破【按】以下是近来对人才管理的一点思考，还很不成熟。不揣浅陋，恳请诸位不吝赐教。人才管理近年来受到持续关注、并不断升温，同时也存在着概念化、空壳化的风险。必须承认，人才管理是一个好概念，但需要进一步深入认识、丰富和发展其内涵，并真正转化为切实的管理实践，才有意义。一、人才管理提法的廓清事实上，人才管理概念的使用存在着多个语境，而不同语境下的意义则差别巨大。1、人才学语境下的人才管理。人才学是在特定时代背景下产生的特定学科，具有其特定的意义，但也不必过度强调，但也更不必从局限性角度对其苛求。在人才学语境下，人才管理是与人力资源管理并列的概念，或者根本上就是人

2、才学借用了人力资源管理的概念。虽然人才学中发展出了一些特点的研究命题，诸如人才理念、人才成长规律以及宏观人才管理等，但从微观角度来看基本上没有超出人力资源管理的范畴，从宏观角度则没有超出劳动经济学、经济学的范畴。2、政府宏观人力资源管理语境下的人才管理。改革开放以来，对人才的强调成为各级政府、特别是人事部门的一项重要工作。受到前述人才学的影响，政府往往将某一类别的人力资源的宏观管理称作某某人才工作，诸如科技人才管理、高层次人才管理等等。其特定指向是政府部门的宏观人力资源管理职能。3、信息化语境下的人才管理。人力资源管理信息化是企业信息化的重要领域，各信息化厂商竞争激烈。有信

3、息化厂商早就提出人才管理信息系统概念，但实际上其产品仍然停留在业务职能的信息化实现层面。在某种程度上，信息化厂商的人才管理概念更主要的是一个营销概念。4、企业人力资源管理语境下的人才管理。这才是目前人才管理的讨论的正式命题，这一概念强调人才管理是与人力资源管理相区别的下一发展阶段。但到目前为止，并没有提出一个统一的概念，尤其是很多概念并没有超出人力资源管理的范畴。例如,人才管理是对人才进行组织、协调、控制、监督,以达到人尽其才,事竟其成的一种管理活动；是人才培养、选拔、使用、奖惩、流动和考核的总称；等等。从推测角度来说，人才管理的最早提出者应当是人才学学者，但显然其所称的人

4、才管理与今天所说的人才管理具有完全不同的内涵。同时也应当承认，人才管理概念是多个领域交互影响的产物，目前来看，人才管理并不是与人力资源管理根本割裂的，甚至不能称之为人力资源管理的下一发展阶段，而只能认为是人力资源管理发展的高级阶段。二、人才管理受到追捧的中国背景如果按照目前互联网词汇产生的速度来衡量，人才管理算不上什么新词汇；而即使从人力资源专业领域角度来看，人才管理也并非什么新词汇。为何人才管理在今天受到特别的追捧呢？这必然要从中国目前特殊的背景角度来看。1、劳动力成本比较优势耗尽劳动力成本的比较优势是中国经济取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客观造成中国企业对廉

5、价劳动力的过度依赖。随着刘易斯拐点的到来，新增劳动人口递减、中国加速进入老龄化社会，劳动力比较优势将不复存在。作为一个重要结果，工资水平在最近几年得到大幅度提升。不管工资上涨是否能够促成中国产业升级，但对于企业具体管理而言，必须要更加关注对员工的招聘、激励、培养。显而易见的一个现象是，相对于过去近乎无限的普通劳动力供给而言，目前大量一般工种也面临着招聘难、流动率高的问题，企业开始自觉地注意人岗匹配，以及通过多种手段留住这些过去被看做普工的人员。开始重视人，而不仅仅是资本，这是人才管理发展的基础。2、企业对人才的依赖企业对于人才的依赖则是推动人才管理普及和被广泛接受的重要原因

6、。随着劳动力成本优势的丧失，中国企业必须转向更复杂、或者说更具技术含量的价值创造方式。正如郎咸平对中国制造处于产业链最低端的描述那样，中国企业要向产业链的前端（设计、研发等）和后端（营销、渠道等）拓展，就必须依赖高素质的人才。第3页对这类人才的管理，必然要求中国企业管理升级。在某种程度上，可以预言，随着越来越多的中企业向产业链两端拓展取得进展，中国企业在管理上将和国际企业站到同样的平台上，当然也将遭遇同样的管理命题。从诸多管理理念进入和在中国普及的情况来看，距离其在国外产生的时间点越来越近。人才管理也是如此。3、中国人力资源管理水平的提升这主要体现为两个方面，一方面是企业的

7、人力资源管理实践。人力资源管理在最近的二十年里，在中国企业界进行了大规模的普及，中国企业人力资源管理水平不断提升。另一方面，中国人力资源管理行业快速发展，包括管理咨询、人力资源外包在内的各类产业发展迅速。这两个因素是人才管理被引入国内、并被企业接受的重要前提和基础。4、员工价值观的多元化管理对象是不可忽视的因素。改革开放以来，中国企业快速发展的30年间，劳动力构成主体交替中代际价值观差异巨大。这一问题典型地体现为60后、70后、80后以及90后劳动力的价值观差异。不精确地来说，在70后大规模进入劳动力市场时，企业并