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1、试析湖南省高职院校青年教师激励现状调查与分析的论文论文关键词:高职院校 青年教师 激励 激励因素结构 人口特征 湖南 论文摘要:调查显示，高职院校青年教师的激励需求由个人发展、直接报酬、间接报酬、尊重认可、工作氛围和人际关系等6个因子构成，高职院校目前的激励水平与青年教师的期望存在较大差距，不同人口特征群体对激励因素重要性评价存在广泛而显著的影响。针对此，高职院校应制订和完善各种激励政策，建立系统激励体系，正确认识和实施物质激励，加强教师的职业生涯规划指导，增强激励的针对性。 青年教师是当前高职院校师资队伍的主体，正确把握青年教师的心理需求，
2、创新和完善激励机制，充分调动其积极性，是促进高职教育教学质量提升的重大理论和实践问题。本课题组在广泛、深人调查的基础上，对湖南省高职院校青年教师激励因素结构与激励现状进行了全面分析。一、调查说明(一)调查目的探究高职院校青年教师的激励因素结构，为高职院校激励机制的构建提供理论指导。探求高职院校青年教师的人口特征对各激励因素重要性评价的影响，为高职院校针对性激励措施的制订提供依据。了解当前高职院校青年教师的激励状况，并提出改进建议。(二)研究工具 本研究以问卷作为衡量工具。问卷设计参考了王群(2006)编制的企业知识型员工激励因素结构量表，并根据
3、高职院校青年教师特点进行了修订，采用liken五点量表设计，从“很不重要(很不满意)”、“不重要(不满意)”、“一般”、“重要(满意)”到“很重要(很满意)”分别给予1到5分。.cOm问卷主体部分共26道题目，每道题均要求调查对象分别对重要胜和实际状况两个方面做出评价。(三)资料分析方法本研究在问卷回收后，删除填答不完整的问卷，再以统计软件spss14.0进行相关资料分析。(四)样本选取与数据收集调查样本来自湖南省的长沙、湘潭、桥:、衡阳、娄底5地(市)共10所高职院校40岁以下的青年教师。在2008年12月至2009年2月共发放问卷300份，回
4、收228份，回收率为76%，其中有效问卷217份，有效回收率为72%。有效回收样本概况如表1所示。 二、高职院校青年教师激励因素结构分析 本研究以调研对象对激励因素的重要性评价为依据，采用主成分分析法(principleponentanalysis)对高职院校青年教师激励因素结构进行因子分析。经主成分分析并作最大变异法(varimaxmethod)进行正交旋转后，特征值(eigenvalue)大于1的因子共6个，其中，第5题“保险、医疗、住房争昌利待遇较好”、第20题“管理上尊重教师个性、较为自由民主”和第26题“能够参与学校的管理和部分决策
5、”这三个题目与其他因子载荷量的差距小于0.25，为有效划分各因子，特予以删除。将筛选后的项目再进行主成分分析并作最大变异正交旋转后，特征值大于1的因子共6个，kmo值二0.818,bartlett球形检验的显著胜水平sig.=0.000<0.01注城分对原始信息的涵盖率达86.854%。因子变量对总方差的解释程度及经过旋转变换的因子矩阵分别如表2、表3所示。通过因子矩阵表可以看出:高职院校青年教师的激励需求由6个因子构成。因子1主要由第8,14,17,21,22题解释，命名为“个人发展”;因子2主要由第1,13,15,16题解释，命名为“直
6、接报酬”;因子3主要由第2,3,18,19题解释，命名为“间接报酬，’;因子4主要由第4,10,11,12题解释，命名为“尊重认可”;因子5主要由第9,23,25题解释，命名为“工作氛围”;因子6主要由第5,7,24题解释，命名为“人际关系”。 三、高职院校青年教师管理激励状况分析本研究将高职院校在青年教师管理激励方面所采取措施的现状及教师对各措施重要性的评价，依重要性评价的平均数高低排序，如表4所示。 由表4可知，高职院校青年教师最为看重的是直接报酬，其次为个人发展，而对人际关系和工作氛围的期望相对较低。调研对象对激励措施各因子的重要性评价
7、排序为:直接报酬>个人发展>间接报酬>尊重认可>人际关系>工作氛围，对激励措施现状的评价顺序为:间接报酬>工作氛围>人际关系>尊重认可>直接报酬>个人发展，说明高职院校目前所采取的激励措施与青年教师需要之间的匹配性较差。调研对象对其所在院校各项激励措施重要性评价的总体平均值达到3.79，且对全部项目的评价分值都高于中等程度，说明他们对高职院校的各项激励措施寄予很高的期望。而对现状评价的平均值仅为3.13，且受测者在6个因子上的现状评价分数均低于重要性评价，说明高职院校目前的激励水平普遍低
8、于青年教师的期望。 四、人口特征对激励因素重要性的影响分析 采用单因素方差分析法来比较不同性别、年龄、学历、职称、工作年限等人口特征
