沈阳鹏程薪酬设计框架

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1、沈阳鹏程薪酬设计框架一思路先分类；再确定相关的薪酬模式和对应的人群；再设计内容，最后平衡结果。1一般渠道招聘的员工，薪酬结构都按基础工资+绩效工资+津贴补助构成。其中：基础工资按员工的职务、职称、院龄等因素组成。绩效工资由员工的相关指标考核后按得分比例生成。解释：基础工资------指员工每个月应该发放的固定工资。该工资包括岗位工资与职务工资、院龄工资等。绩效工资-------指员工工作表现与薪酬的对应工资，按考核周期对员工实施考核后据实计发。津贴补助--------国家规定和医院承受力内可以付出的交通、生活、通讯、夜班等补贴。2通过特殊通道招聘的员工，按特殊情

2、况处理其中：总经理、院长实行年薪制特聘的专家（教授）实行协议工资制解释年薪制-----对重点岗位进行的以年度考核为结算周期的薪酬协议工资制-----又叫保底工资制。对特殊岗位按劳资双方协商意见计发的工资。3销售岗位按销售绩效计算绩效工资。销售绩效工资制----根据员工销售业绩进行比例计算到人的工资分配。4医院单设总经理奖励基金-----用于对特殊贡献者进行奖励，或者对特殊情况进行补充。目的是其平衡和激励作用。具体办法由董事会授权进行。二几种具体的薪酬设计方法（一）院科两级分配（侧重科室）1科室与医院的利益分配（包括转科的分配均作为第一次分配）2科室内部的再分配(

3、系数、扣款)-------让科室负责人可以承担压力，替医院老总减轻负荷，也可以保证投资人的利益。但是它适合大医院和分工比较明确细致的医院，小医院一般不宜。（二）绩效积分分配（侧重个人）1各个岗位的基础工资级别、档差、入档认定。2员工个人的积分与工资挂钩的办法（积分标准细则与认定）--------比较规范，很便于员工自己计算，可以公开透明。但是设计积分标准和确认需要细致工作。（三）项目组核算分配1项目组与医院的分配2项目组与相关科室的利益调节3项目组内部的分配--------减少相互间的扯皮，可以让业绩和利润最大化。但是需要控制恶性开发过度医疗。是一个双刃剑。（四

4、）直接到岗分配1医院直接核定到岗位2以保底为基础的协议工资--------简单直接，好操作。但是晋升没有依据，随意性大，总薪酬比例不便于掌控。只适合小规模的医院。三鹏程医院的具体薪酬设计建议1医院岗位分类不管采取哪种方式，分类是必须的。按医院目前的规模，基本可以分为附件一医院全体岗位分类排序（依据组织结构）职类岗位名称A非临床岗位行政类B总经理（院长）业务副院长经营副院长管理类B企划经理网络服务经理市场经理人事行政经理（兼院办主任）客服经理（兼任投诉主管）财务经理兼主管会计一般职能事务类B网电主管市场主管兼体检中心主管维修主管院感兼供应室主管网络工作员（含SEO

5、、竞价、网页设计、美工、文案编辑、外链、咨询等）人事行政专员信息、病案管理员储备干部出纳（兼收费主管）电话咨询员市场工作专员导医导诊库管安保员（兼任司机）收费员食堂操作员B临床岗位医师类A医院首席专家各科科主任科室专家各科室主诊医师（含门诊和住院）助理执业医师见习医师护理类D护理部主任总护士长住院部护士主管手术室护士主管治疗室护士主管输液室护士主管治疗室护士急诊科护士输液室护士其他科室护士见习护士医技药类C功能科科主任麻醉技师检验技师放射技师B超、心电技师中西医药师煎药工附件二：不同岗位适用薪酬模式清单年薪制岗位绩效工资制销售绩效工资制协议工资制总经理（院长）、

6、副院长企划经理网络服务经理人事行政经理（兼院办主任）客服经理（兼任投诉主管）财务经理兼主管会计维修主管院感兼供应室主管网络工作员（含SEO、竞价、网页设计、美工、文案编辑、外链等）人事行政专员信息、病案管理员储备干部出纳（兼收费主管）导医导诊库管安保员（兼任司机）收费员食堂操作员医院首席专家各科科主任科室专家各科室主诊医师（含门诊和住院）助理执业医师见习医师护理部主任总护士长住院部护士主管手术室护士主管治疗室护士主管市场经理市场主管、体检中心主管市场工作专员网电主管网络咨询专员电话咨询专员医院首席专家特殊人才学科带头人名老中医输液室护士主管治疗室护士急诊科护士输

7、液室护士其他科室护士见习护士功能科科主任麻醉技师检验技师放射技师B超、心电技师中西医药师煎药工2所有员工的底薪设计方案提问：底薪的意义在哪里？附件三行政管理职能类基本工资设计表薪酬构成薪酬等级月基本工资其中：1岗位、职务2.各类津补备注B等1级500040001000总经理B等2级40003200800B等3级30002400600副院长B等4级15001000500B等5级1100700400经理起步档B等6级900600300B等7级750550200主管起步档B等8级600500100附件四医生类基本工资设计表薪酬构成薪酬等级月基本工资其中：1岗位、职务2

8、各类津补备注A等1级25