移动通信有限责任公司薪酬管理办法

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1、移动通信有限责任公司薪酬管理办法（暂行）一、总则按照中国移动（香港）有限公司关于实施人力资源管理改革的要求，公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则，根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化：通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限，逐步与各

2、职位的市场薪资平均水平接轨。2、奖金绩效化：员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结，即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩，员工利益与企业利益真正统一，最终实现企业与员工持续发展。在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下，员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。3、动态管理：公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。4、逐步调整：公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入

3、的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例，降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。3、税前现金总收入（以下简称“现金总收入”）包括固定收入和变动收入。4、固定收入代表某一职位在市场上的价格，包括职位工资、年功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金。5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的

4、总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。6、中位值级差：两个职级对应的中位值之差的百分比，体现相邻职级间的现金总收入的差异水平。7、带宽：是各职级薪资的最大值与最少值之差。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度，各职级的薪资带宽也有所不同。8、分位：员工薪资在带宽中的位置。9、红圈：指员工实际薪资高于同职级带宽中的最大值的情况。10、绿圈：指员工实际薪资低于同职级带宽中的最小值的情况。四、标准薪资（一）标准职位工资1、职位工资是员工从事某一职位工作应得的基本固定收入，包括基本工资和职位补贴。基本工资为职位工资的40%，职

5、位补贴为职位工资的60%。2、标准职位工资是以职位的职级为基础，结合各职级市场中位值、调整前收入水平、公司人工成本情况确定的职位工资标准。3、职位工资在带宽范围内分为P0、P5、P10、P15、……、P95、P100分位21个标准。2003年标准职位工资见《**移动通信有限责任公司2003年标准职位工资表》。（二）标准月度奖金1、月度奖金是根据员工月度绩效情况核发的固定收入。标准月度奖金是指按职位工资的一定比例计算得出的月度奖金。2、员工标准月度奖金=月职位工资×标准月奖比例。2003年各职级标准月奖比例如下：职级绩效考核得分对应的标准月奖比

6、例60分以下[60—70)分[70—75)分[75—80)分[80—85)分85分以上4017%22%28%33%39%5017%22%28%33%39%6017%22%28%33%39%7017%22%28%33%39%8017%22%28%33%39%9018%24%30%36%42%10025%34%42%50%59%11026%35%44%53%62%12026%35%44%53%62%13030%40%50%59%69%14032%43%54%65%76%15032%43%54%65%76%16032%43%54%65%76%170

7、38%51%64%77%90%19038%51%64%77%90%（三）年功1、年功是根据员工本企业有效服务年限核发的激励性固定收入，本企业有效服务年限指员工在电信企业的连续有效服务年限。2、年功的月标准为30元/年，年功=30×本企业有效服务年限。（四）标准年度绩效奖金1、年度绩效奖金是根据员工年度绩效情况核发的变动收入。标准年度奖金是指按职位工资的一定比例计算得出的年度奖金。2、员工标准年度绩效奖金=年职位工资×标准年奖比例。2003年度各职级标准年奖比例如下：职级员工综合绩效等级对应的标准年奖比例欠佳合格中等优秀406%11%13%50

8、6%11%13%606%11%13%706%11%13%806%12%14%9010%20%24%10014%28%34%11018%36%43%12018%36%