如何分析人力成本

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1、如何分析人力成本企业在进行人力成本分析时，要注意以下重要数据：◎人力资源效率；◎人力资源开发空间；◎人力成本分析。也就是说，人力资源开发要能算出每个人的人力成本开发空间有多大。一、计算人力资源效率1.人力成本与人力资源效率 图1  人力成本与人力资源效率的关系 图1中，纵轴代表人力资本比率，是人力成本占整个销售额的比例，横轴代表企业经营时间。如果企业对自身产业没有做较大调整，那么人力成本率会随着时间的推移而降低。就个人而言，随着就业年数的增长，工资的绝对值也会增加。影响因素主要有：物价上涨、劳动熟练程度、对企业认

2、知度的增加等。 要点提示就个人而言，影响工资的因素主要包括：① 物价上涨；② 劳动熟练程度；③对企业认知度的增加。 人力成本效率，是人力资源一切行为结果的数据表达。人力成本效率并不意味着个人收入增加，企业成本率降低，人力资源效率就一定提高。2.计算人力资源效率的核心基数进行人力成本控制和降低人力成本，主要是为了提升人力资源效率，在人数、人力成本相同的前提下，把产出扩大。人力资源效率＝当期平均在职人数÷当期总产出这是计算人力资源开发空间很重要的概念。其中当期的长度，可以是一年，也可以是一个季度。3.总产出不等于销售

3、额 表1  2007-2008年总销售额表 2007年2008年平均年在职人数：人3030销售A设备：套5052每台售价：万元108销售B设备：套8085每台售价：万元129合计销售额：万元14601181人均销售额：万元/人即人力资源效率48.6739.37 由表1可知，如果仅以销售额作为总产出指标，就会得出2008年的人力资源效率比2007年低的结论。这就是说，总产出如果以销售额做分析，就会得到一个悖论：员工越来越忙，工作越来越辛苦，管理人员工作越来越主动、积极，导致人力资源效率的降低。所以，公司当期的总产出

4、不能以销售额作为基数判断人力资源的效率是否得到提高。人力资源效率的提高可以从静态和动态两方面进行比较： 从静态进行比较没有做到去年的数额，就是人力资源效率降低，但是销售额、产品的附加值不是人力资源部可以控制或影响的。人力资源管理者要成为老板的战略合作伙伴，找到能够开发新产品、新服务的人员，为企业提供相关服务，否则，在现有人员、产品的前提下，就只能提升产量。 从动态进行比较 【案例】产量提高与总销售额降低在珠三角最早的三来一补企业，存在这样的情况：去年人均做鞋子1000双，今年做1200双，工人的劳动熟练程度提高了

5、，但是由于材料成本上涨，产品单价降低，即便产量提高了20%，总的销售额还是降低的。 Windows系统的发展过程Win95上市没多久，使用者便发现很多漏洞，于是就产生了若干补丁，顾客埋怨补丁比Win95的程序还多，微软公司就将系统升级成Win97。既然是新产品，销售肯定是加价的，如果使用者不愿加价购买，就继续用Win95打补丁。如此，不断升级成Win98，Win2000，到XP…… 由上述案例可知，以销售额作为分析人力资源效率的基数是有失偏颇的，这就需要动态人力资源开发。反之，如果在销售额下降的情形下，企业能推出

6、新产品，且产品单价较高，就可以找到盈亏的平衡点，销售额就可以提上去。要提升人力资源效率，人力资源部门就必须成为企业的战略合作伙伴，甚至要比老板还要先想到所需要的战略人才。4.人均总产出不等于利润如果认为总产值等于利润，就是悖论了。因为从数学意义上讲，分母不可能为零，但利润有可能出现负数，产值一般不会是负数。不管企业是否盈利，都会给员工发工资。所以，企业利润的高低与人力成本效率无关。从人力成本和销售额关系上讲，人力成本效率是一个动态和静态的比，老板未必会把工资增长比例和销售额增长进行同比。 【案例】是否应该加薪一个

7、做营销的职业经理人要辞职，因为他认为老板应该给他加薪，而老板没有给他加。刚来公司时，公司年销售额2个多亿，他入职两年来做了8个多亿，入职时的年薪是20多万元，现在是30多万元，他为老板带来了几倍的销售额，而工资只涨了50%，他感到很不公平。专家分析：公司2个亿销售额时，这位经理人的年薪是20万元，但如果以后做到1.8个亿，公司也不会给他18万元的年薪，所以，他的要求是没有根据的。 有人认为，企业家、企业是强势群体，员工是弱势群体，所以劳动法倾向于保护弱势群体。对员工和企业而言，在契约、法律方面，企业才是最大的弱势

8、群体。现实情况是，企业必须对员工所做付出承诺，而员工却不一定要对企业所做付出承诺。所以，出现了绩效协议（绩效契约），即在签劳动合同时，同时签绩效协议，这才是法律上的真正平等。5.如何衡量总产出总产出＝单位数量×衡量标准衡量总产出的标准要对照该企业所在行业的核心基数找出来。如表2所示。 表2  不同行业的核心基数表组装行业电器组装、成衣制造、五金加工标准工时织造行业塑料膜、