如何实现绩效考核的公正性

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1、如何实现绩效考核的公正性摘要：绩效考核难就难在很难做到公正、公平。本文就绩效考核中存在的影响其公正的问题以及如何改进绩效考核提出了一些观点和看法，具有一定借鉴意义。　　关键词：绩效考核公平岗位指标反馈面谈　　　　目前，绝大多数企、事业单位，或是国家行政机关单位，都有进行绩效考核。但很多单位不实施绩效考核时，员工们都还工作如常，相安无事，实施绩效考核后反而矛盾重重，风波骤起。“如何建立有效的绩效考核体系”曾被称作中国企业十大管理难题。据一份调查数据显示，在7000多位职业经理人面对的困难中，第一困难就是绩效考核。那么，绩效考核到底难在哪？笔者认为，绩效考核难就难在

2、它的公平性。　　一、绩效考核存在的问题　　1、岗位职责不明晰　　在其位，谋其政，不在其位，不谋其政，说的就是在什么岗位上该干些什么，不要越俎代庖，跳过你的职位去做不该你做的事，这是当代社会特别应该提倡的一种职业化的工作态度，分工要明确，职责要清晰，每个人只要耕耘好自己的一亩三分地就行了。纵观诸多著名的跨国公司，它们都有一个共同点，就是岗位描述非常具体细致，从一个文秘打字员一直到高级主管，都有自己的岗位描述。而我们很多组织现在所缺失的正是这种岗位描述，我们对岗位的定位往往很模糊，或者是有明确的岗位定位，却没有清晰的岗位职责，认为年轻人要好好干，一个人干三人的活才好

3、呢，这样才能锻炼一个人的工作能力。实际上这并不符合现代企业管理精神。正因为岗位定位不清晰，职责不明确，导致考核标准无从定起，更谈不上考核的公正性了。　　2、考核指标不量化　　人力资源管理知识告诉我们，绩效管理的第一阶段是绩效计划，就是制订某个岗位应该用什么指标考核，应该达到什么样的目标。绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，是实施绩效考核的基础。首先我们来看一份绩效考核表的内容：　　适应性与主动性（25%）：能系统地安排好自己的工作计划，分清工作的轻重缓急，条理清晰；服从领导，适应新的工作流程和运作方式，工作积极主动；围绕工作目标，有创新精神，主动尝试更有效率的

4、工作方法；在工作中遇到的问题，能及时主动寻求解决方法。　　责任心（25%）：富有责任心，总是以高标准要求自己，更好地做好本职工作；有自信心，在困难和失败面前不气馁，积极寻求克服的办法，直到达成目标；敢于承担责任，不推诿责任，不掩饰问题，不为错误找理由；品格正直诚实，尊重事实，言行一致，工作作风务实。　　学习与成长（20%）：具有危机意识，努力学习求知，掌握本业务领域的新方法、新知识；能虚心接受上级对其的绩效反馈，并在工作中加以改进；善于分析、判断、应变，不断改进工作方式方法，努力提升自身素质；对自己有明确的认识和定位，注意在工作中发挥自己的优点和长处。　　团队精

5、神（20%）：工作中以大局为重，有部门整体团队意识；宽容大度，能容纳不同意见的同事，在工作中注意互相配合，互相补充；能主动与其他员工进行协作和配合，以实现部门总目标。　　遵守纪律与职业操守（10%）：遵守法律法规及本单位劳动纪律等规章制度，对工作执着，专注与不懈，全心投入；为人诚实负责，不斤斤计较,具有良好的职业道德；能控制自己的情绪和承担工作压力,不发牢骚,不背后议论他人是非。　　上述考核内容在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩等一些笼统的概念上，由于指标得不到有效量化和细化，对员工的考核往往就成为直线经理或高层领导的主观评价，这样的考核肯定会有

6、失公正，以至于考核结果都不敢公开，更谈不上绩效面谈和反馈，因此很难取得员工的信服。我们再仔细看看，其实这不是在考核绩效，而是更倾向于考核能力。考核绩效就是该干什么事、干的如何，而如果要考核能力，应依据能力胜任模型进行考核。因此，能力跟绩效考评的内容不一样，而且，能力考核的周期应该是一年甚至更长时间为宜，而绩效考核的周期可以是一个季度一次，能力考核实施的是多方位考评。一般来说，在一个组织的日常工作管理中，只有招聘、岗位调整和晋升提拔的时候才应该考核工作能力。　　3、主观意识影响考核的公正性　　在绩效考核中，被评价者的主观意识往往会影响考核结果的公正性。评价者的主观

7、意识主要包括以下几方面：　　①晕轮效应。指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特点有强烈的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。在这种效应下，评价者通常会给自己宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工就给予较低的分数，这会导致评价结果的失真。　　②趋中倾向。指有些评价者不愿得罪人，将其属下的考核分数集中在某一固定范围的变动中，分数拉不开差距，使评价结果没有好坏差异。这种情况多发生在直线经理身上。　　③首因效应。指评价者往往根据自己最初的印象去判断一个人，评价者对某个人第一印象好了，就总认为他是最好的，而对某个人第一印象不好了，怎么看他都不顺眼，这样肯定会使考核结果有

8、失偏颇。　　④近因效应。