我国中小企业员工培训问题与建议

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1、我国中小企业员工培训问题与建议在知识经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体――人的管理，现代企业之间的竞争归根到底取决于对人才的竞争、培育和储备人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”，其管理已处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。　　一、员工培训对中小企业的重要性　　我国中小企业经营规模小、具有独立的资源配置形式，使企业能够迅速适应外部条件的变化。但由于其资本薄弱，很难具备像大企

2、业所拥有的培训开发的能力，甚至在引进利用人才上也有障碍，所以中小企业若想求发展就必须在员工培训上下功夫，明确自己需要什么样的人才，要为达到这样的人才要求，应该进行哪些培训工作，合理地进行人力资源培训的规划和管理，以对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值。这已经成为中小企业生存与发展的关键。　　但是目前我国中小企业员工培训开展得还不够，缺乏科学性和系统性，员工培训也远远未能发挥其应有的作用。如何根据自身实际，探索出一条因地制宜、适合自身发展的员工培训道路，已成为我国中小企业持续稳定发展的瓶颈。　

3、　二、中小企业在员工培训方面存在的误区　　有关资料表明，我国中小企业的平均寿命大约在3~5年，而美国则是7~10年。中国企业家协会研究部主任胡迟博士在第三届中小企业论坛上的演讲中指出，根据大规模统计调查显示，当前我国中小企业管理现状存在12个方面的问题，其中员工培训问题位居第二，这说明员工培训在企业管理中十分重要，也同时说明我国中小企业员工培训存在着较大问题。那么中小企业该如何思考员工培训和人才培养问题呢？做到对这一问题有正确认知，首先应该明确目前国内中小企业培训中存在的问题。从目前国内企业培训的实践来看，企业的培训通常

4、会陷入两大误区：　　其一是将企业培训等同于社会培训。国内许多企业在实施培训时，常常在简单需求调查的基础上，选择一些员工“需求”的通用课程，从社会上聘请相应的培训师到企业进行培训。或者是赶潮流，社会上什么最流行，就做什么内容的培训，根本不管企业是否需要。这类培训的内容并没有根据企业的具体特征进行针对性开发，而是“百企一课”，培训师像歌手，而课程就是培训师最拿手的那首“歌”。这种方式只不过是将社会课堂搬到了企业，讲师还是那个讲师，课程还是那个课程；而企业自身呢，也是不管课程的针对性，尽可能组织最多的人参加，以求收到最大的培训

5、“效益”。　　其二是以“训”代“养”。将培训等同于人才培养在目前国内企业中最为常见。如前文所述，培训仅仅是人才培养的一种方式，甚至对大部分企业而言不能作为一种主要方式。对这一点，许多企业的领导包括人力资源部门都没有清醒的认知。他们往往天然地将企业的人才培养等同于培训，甚至集中式课程培训，将培训作为了企业人才培养的唯一方式，将培训等同于“选、育、用、留”中的“育”。基于这种认知，就不再分析企业的业务特性、人才的能力要求、能力的获取方式，培训是否能够提供员工完成工作所需要的能力等根本的问题。甚至许多企业的培训部门，实际上就是

6、把企业培训做成了“学校教育”，而没有在“社会大学”的运营机制上下功夫。从发展趋势上看，传统企业培训部门的定位必须改变，要从单纯的培训向培养机制的建立及运行转变；而具体培训形式，也要从离岗集中培训向在岗培训转变。　　三、几点建议　　1.建立对培训的客观认识。中小企业的员工培训是中小企业人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。从企业自身来看，对员工的培训是中小企业应尽的责任，

7、有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强中小企业的市场竞争能力。因此，任何中小企业都不能对员工的培训掉以轻心。同时，中小企业管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据中小企业自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的企业培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响企业培训的因素，建立循环的中小企业培训系统。　　2.建立培训管理循环。中小企业培训要想真正发挥其应有的作用，而不是流于形式，作为中小企业的管理者就应当把培训视为一项系统工程，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符

8、合中小企业的目标，让其中的每一环节都能实现员工个人、员工的工作及企业组织本身三方面的优化。　　3.内训师的储备、发展问题。在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这要在制度上有保障。首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行