人力资源会计的账务处理原则

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1、人力资源会计的账务处理原则一、人力资源会计的产生发展　　人力资源会计最早产生于20世纪60年代。1962年美国的巴登提出“经过良好组合而又忠贞的人员，是远较库存商品更为重要的一项资产。”1964年赫曼逊撰写了《人力资产会计》（AccountingHumanAssets）论文，对企业人员的招聘、选拔、训练等所发生的成本费用，以及绩效衡量等的计量和报告问题进行阐述。之后美国会计学会（AAA）、美国政府会计师协会（GAA）、美国注册会计师协会（AICPA）等组织，长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。在国际上，人力

2、资源管理受到重视。联合国人力资源委员会致力于各国人力资源的统计，各国家或地区也积极进行人力资源开发。加强人力资源管理在企业更具有倍增器的效果。由于将人力资源投资和使用人力资源取得竞争优势紧密结合，企业的人力资源管理相比社会、家庭、个人的努力更受关注。同时应该看到，人力资源的激励机制的效果不以一个企业为限，在企业普遍进行人力资源的会计核算与信息披露具有特别重要的意义。　　在世界各国，人力资源会计从理论走向了实践。世界上一些国家已经在人力密集和知识密集型的产业中实行人力资源会计核算。实践最早的是美国的巴里公司，在1

3、967年年终结算中首次披露了公司的人力资源会计信息。德国等国家实施企业定向会计，其会计理论中广泛使用企业论，将企业看成一个社会机构，为股东、债权人服务的同时，还为企业的职工、企业的顾客服务，还为征税和立法等政府机构服务。向外部提供“社会报告”已经成为基本任务，披露公司人力资源的基本信息，已经成为披露企业核心竞争力的一种手段。在我国也已经开始有部分企业从不同的角度部分地实施人力资源会计。　　二、我国人力资源会计的现状　　我国人力资源信息比较分散，缺乏专门的人力资源会计信息。我国许多企业处于传统的企业管理工作和财务

4、会计工作状态，人力资源数据比较分散，没有加工为专门信息。长期以来，企业拥有职工人数，技术人员数量、等级等记录，也进行了员工的工资、奖金、津贴、补贴等的核算，还有员工离职与招聘记录等，但是数据分散在人事部、财务部，加工的信息也仅限于应付职工薪酬、管理费用、销售费用、生产成本等账户中的有关指标，没有进行专门的人力资源成本、人力资源价值等信息加工、反映和披露。加之在传统的单纯降低成本观念驱使下，又不愿在人力资源投资上增加支出。这样的长期积累已经形成可怕后果，高级设备操作工、技术工人、技术人员普遍短缺，而且许多企业已经

5、没有自己培养人力资源的观念，招聘人员时不愿意聘用没有工作经历的大学生。对人力资源成本与人力资源价值的关系缺乏认识，对人力资源培养成本与将获得的收益缺乏长期的专门数据记录和专门的对比分析。可见，急需整合人力资源数据加工过程，进行专门的人力资源会计信息反映与披露。　　我国人力资源会计理论正在逐步完善。为了进行人力资源会计信息披露，此前的探讨最关键的讨论主要集中在以下几个要点上：①在人力资源会计的属性上。流行的观点是人力资源会计属于财务会计。但是也有人认为人力资源会计属于管理会计。还有人认为人力资源会计应当提供模糊报

6、告。②在计量方式上。人力资源如何计量？个人能力有大小，即便是同一学校的同一学历层次也如此，而且还受用人机制、管理方式、使用过程中的情绪、健康状况等不可预见因素的影响。③在权益处理上。财务会计核算都是复式记账，必然有个确认问题。在确认为人力资源的同时其对应账户确认为什么？目前主要有这样几种观点：主张人力资源权益应当以人力资本的形式来实现。也有人认为应该将人力资源确认为负债或用租赁方式。这些探讨是十分有益的。　　笔者此前进一步认为：首先，人力资源会计信息应当披露，怎样披露应根据企业实际，这也是企业的自主权。其次，企

7、业从成本角度计量，还是从未来价值角度计量？既是企业的自主权，也是人力资源拥有者的权利。应当通过市场机制，在人力资源拥有者的供给和企业的需要之间通过契约给予较为妥善的解决。再次，高素质的和较高素质的人力资源与一般的人力资源必须区别对待。人力资源会计不能停留在是人力资源就一定形成人力资本的观念上。其具体财务处理措施应该为：①针对高级人力资源。确认为资产时还同时确认为企业的人力资本，特别纳入所有者权益参与利润分配。这就需要人力资源所有者拿出股东们十分愿意签订协议的东西，如具有重大价值的专利权、重大的非专利技术、重大的

8、可立即实施的科研成果，以及特殊的高级管理人员素质等。这往往是人力资本所有者与物力资本所有者之间通过市场机制相互搏弈而签定特殊资源入股的协议。②针对较高级人力资源。确认为资产时还同时确认为企业的长期负债。这类人力资源所有者相应地应该具有值得企业重视的东西。如应该拥有专利权、非专利技术、可立即实施的科研成果，或拥有专门的管理技能等。有特殊的能力让股东或经理们认定值得与之签订一项实行优惠年薪