孙虹钢谈企业校园招聘.doc

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1、孙虹钢谈企业校园招聘《人力资源管理》：你是中国职业策划的实战派人士，是大学生就业问题专家。一般谈起有关职场的话题，你往往都是在求职者或是雇员的立场，那今天想请你站在企业雇主的角色来谈谈校园招聘。孙虹钢：这些年，我们接触并帮助很多企业做过市场招聘、校园招聘，包括中信、中粮这种大的国有企业，还有像联想、中兴这些公司，外企就更多了。所以关于不同类型企业对大学生需求的问题，应该说熟悉。其实在企业校园招聘上应该分两个时间段，一是已招聘到的上一届大学生，一般7月份入职。比如说今年，07届的学生他从去年10月份开始招，大学生

2、是今年7月份毕业，所以新员工入职是7月份，这是一个时间点。招聘到的学生以后好不好使，可能企业会给一个评估。另外一个，就是下一波的招聘计划，一般也在这个时候开始制定。因为很多外企，他们那个财年是从4月1号开始算的，所以每一个财年开始，制定这个财年的招聘计划，然后做到10月份再续补。所以这个时间段正好是：本届毕业的学生进入企业，到底好不好使，这时候就要进行总结了，“我们今年招聘的情况好不好？下一年我们如何招聘？”计划就可以订了。转变用人观念，完善岗位设置《人力资源管理》：不同企业对校园招聘有不同的认识，咱们先从这个

3、认识开始谈。孙虹钢：首先就说不招聘应届毕业生的企业，他们是一种什么想法？一是应届大学生没经验，不能够胜任我的工作；然后还说现在的大学生，存在 太多这样或者那样的问题。其实对学生有这样认识的人们，可能接触大学生很少，都比较不客观。有一些中小企业说，“我们小企业用不着招大学生，我们又没有办法去培训人才，来了以后我们成了黄埔军校，培训好了走了，来了又不能使，还得培训，培训完了以后又走。”《人力资源管理》：你讲的这点是特别普遍的。孙虹钢：对，还有一些企业开始是招聘大学生的，然后受到伤害了，觉得好象招聘大学生自己就会受伤

4、。他们的想法是，“这学生不错，我们待他特别好，然而人家甩手而去，就这样。”总结不要应届生的这些企业，我觉得，他们是在认识和管理上存在问题，什么问题呢？一个他们没认识到，其实大学生是一种物美价廉的人力资源，你看像IBM、惠普、摩托罗拉这样的企业，人家招聘大学生，不是说他特别有社会责任感，“我们就是要为这个社会作贡献，培训人才，我们招聘大学生来用。”不是，现在没有那么傻的人，都是商人。他们招聘大学生，是因为人家很会设置，“我有很多工作岗位，有很多部门，有很多种工作职能，用刚毕业的大学生就非常好用，花钱不高，拿来就使

5、；这个岗位本身，能够提供的价值，既能符合市场需要，又是我们企业所需要的，同时这个岗位所要求的知识、技能，一个大学生足够胜任了，不用太复杂、太苛刻的挑选就已经足够胜任了。”所以人家用大学生来做，越是这种企业，管理得越好，人力资源的成本就越低，其实这是他管理到位的一方面。比如说一些初级销售工作，一些办公室文员性质的工作，包括各部门基础性处理工作，包括很多研发岗位，研发岗位当中一些助理性的，或者辅助性的工作，其实这些岗位用大学生都特别合适。像办公室的前台，要有五年工作经验，基本上没什么必要。你想你招一个前台也要500

6、0块钱，还要挑相貌，气质，那2000块钱已经可以招一个大学生了。一个大学生他所具有基本的知识素养，总比中学生强点吧，你稍微培养培养就可以了。自身的管理水平，这是一个重点。那么我想提一个建议就是：转变观念，应届大学生拿来就能用；完善岗位设置，将工作岗位设得更细致一些。这样，一来可以降低人力成本，二来可以提升效益。《人力资源管理》：常常听到企业管理者们说现在的大学生不好用，担心招聘应届大学生，反倒给自己制造了麻烦。孙虹钢：不好用！不是人家不好用，而是你没有设置合适他的岗位。企业往往有一个不切实际的期望：“我培养你了

7、，你以后就得始终效忠于我，你对我得无比忠诚。”那是不可能的，企业和个人之间的关系，不是血缘关系。在培养的过程当中，其实你也在使用了对不对？如果企业说“我就是培养，我又不用这些人。”那就是您自己管理的问题，你自己缺心眼！外企都是一边培养，一边使用，而且培养都是跟使用相结合的。“你胜任这个岗位，下一个岗位你能够创造更多价值来，稍微培养培养，你就能胜任更高的岗位。给你涨工资是其次的，只要你能给我挣来更多的钱，你能给我企业创造更多的价值。”好的企业一定是以自己的整个价值链，来作为设置他自己这些工作岗位的层级和种类的基础

8、，然后再将人往岗位上安置。有些企业觉得：“我培养了你，我就把一部分的感情，一部分的责任全都交给你了，然后我就指望你去帮我做什么事。”你指望一个人了，而人是不可控制的，随时可能背叛你，但是岗位不会背叛你，市场不会背叛你。企业应该准备好一些随时流动的岗位，铁打的营盘还有流水的兵呢！“你来这儿三个月就走了我欢送，半年走了欢送，一年走了欢送；你能在我这儿干，你有能力晋升，可以，在我这儿你继续。