论基层血站人才队伍建设

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1、论基层血站人才队伍建设姜宏佛山市中心血站南海血站毋庸置疑，人才制约着基层血站的发展。随着国家献血事业的发展，基层血站有了长足的改善。但是仍然呈现人才队伍结构不合理、员工工作归属感不强、员工激励机制不健全等问题。要切实加强基层血站人才队伍建设，应从多渠道优化人冰队伍结构、多角度培养员工工作归属感、多方位完善员工激励机制。关键词：基层血站;人才队伍;建设;引言我国自颁布献血法以来，无偿献血事业取得了骄人的成绩，居民对献血的观念也发生转变，自愿无偿献血的人群规模越来越大。随着无偿献血事业的飞速发展,血站对于人才的需求也越来越大。而目前许多血站现有工作

2、人员的各方面素质总体上还不能满足血站未来发展的需要，高技术人才尤为短缺，人才队伍的数量和质量都存在一定的发展瓶颈。这种现象在棊层血站尤为突出，严重影响了国家无偿献血事业的发展。因此，加强基层血站人方队伍建设，打造适合基层血站发展的人才队伍迫在眉睫。二、基层血站人才队伍建设现状（一）人才队伍结构不合理人冰结构主要包括两个部分:学历结构和职称结构。目前，在国内大多数基层血站，学历结构和职称结构都存在一定的问题。从职称上看，工作人员高级职称人数较少，绝大部分为中级、初级职称。例如:某血站工作人员共50人，专业技术人员44人，其中高级职称3人，中级职称

3、18人，初级职称23人。高级职称只占比6.8%。这一比率严重制约丫该血站的发展。从学历上看，工作人员屮大部分都是通过在职教育，由大专升本科，全日制本科毕业人员较少。因此，血站研宄性人才就极为短缺。缺少研究性人才，基层血站就难以创新，相应的技术就难以提高。虽然近几年各地血站人才队伍结构有所改善，但是仍然不能满足当前工作的需要。另外，血站工作人员编制太少，也会影响人才队伍结构。某血站工作人员50人，而在编人数只有26人，辅员19人，其他人员5人。在编人员与不在编人员在薪酬上存在较大差异，同工不同酬。（二）员工工作归属感不强美国著名心理学家马斯洛在其

4、需要层次理论屮指出，人的需要分为生理、安全、归属、尊重和自我实现五个递进的层次。归属感属于员工比较高级的需要。随着时代的进步和社会的发展，员工对于归属管的要求越来越高。同时，在管理的所有对象中，人力资源始终是最重要和最关键的资源，也是最复杂、最难掌控的资源。在基层血站人才队伍管理中，对员工的培养和管理已经成为血站工作的决定性因素。就A前來看，大部分基层血站工作人员在工作屮表现的归属感不强。一方面，基层血站特殊的工作类型难以充分发挥工作人员的特点，实现个人人生价值;另一方面，基层血站难以激发工作人员的工作热情，工作人员对自身发展路径不甚了解。（三

5、）员工激励机制不健全基层血站目前采用的考核制度，主要参考机关事业单位传统模式，通常包括德、能、勤、绩等方而。一般情况下，以年度为单位，对每个工作人员进行相关考核，并计入人事档案，完成“例行”工作的感觉较强。工作人员职称评审和工作晋升也以此为主要标准。另外，传统的考核制度主观性较强，存在较为严重的形式主义。在具体的任职资格和技能考核上，缺乏详细的考核标准和管理制度，缺乏应有的激励作用。（四）绩效评价机制不完善1.绩效评价方法相对单一。一方面是当下使用的方法较为单一，没有很好地结合血站的特点来进行有针对性的设计和完善，导致其在应用过程中会出现不同程

6、度的不适应。另一方面是没有完善绩效考核标准，就会导致绩效考核模糊化，包括绩效考核的实施也不够清晰，会导致血站绩效考核不到位的问题。例如，部分血站的绩效考核依然相对比较单一，即单一以职位的高低为导向的分配方式进行绩效考核，这直接带来的后果就是打击了其他专业技术人员的工作积极性。2.考核机制与激励机制的结合问题。绩效考核机制应当与激励机制相辅相成，考核的结果是激励的依据，激励的存在是为丫更好的考核。如果考核机制单一且不客观，那么长此以往，就不利于人冰队伍的稳定和发展，也不利于员工积极性和创造性的调动，激励机制也无法发挥作用。三、加强基层血站人才队伍

7、建设的对策（一）多渠道优化人才队伍结构加强基层血站人才队伍的建设，优化人才队伍结构，可以从以下方面着手:首先,可以依托血站研究项目引进高素质人才。根据各地基层血站不同特点，积极中报、实施各类研究项B和课题，与当地知名研究机构、高等院校中的高素质人才寻求合作。通过这种创新合作模式，依托项目和课题，进而引进高素质人才，打造高端人才队伍，优化血站人才队伍结构。其次，可以采用竞聘上岗内部提拨优秀人冰。通过改革血站内部聘用制度和岗位制度，采用竞聘上岗的方式，从内部选拔优秀人才。最后，可以通过改善内部培训机制，培养优秀后备人才。一是鼓励工作人员参加学历教育

8、和其他继续教育形式;二是强化岗位培训，提升在职人员职业素质和技术技能。例如，某市在卫生事业“十二五”规划屮提出要切实加强卫生人员队伍建设，其中提到要坚