经常会犯的三大管理错误

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1、一.大企业之经验主意错误经验并不天然具备普遍性和直接移植性；昨天的经验对明天工作的指导意义是非常小的，有时甚至是错误的；相同的模式难以克隆出相同的成功，好种子不是在哪里都能发芽。对大多数人来说，经验就象轮船的尾灯，只照出它驶过的方向。然而要根据不同的企业不同的对待，盲目运用经验不去分析是一种冒险，所以我们在用经验的时候要评估一下，需要同行的评估。拿授权来说，在一个企业，授权是必须的，但给谁授权，授多大的权，却是管理者必须考虑的问题。授权给不能胜任的人或授予过多的权力，都是一种冒险。正确的授权方式，应该是授权

2、给一个团队，而不是某一个人。而掌握好授权时间，授权团队，授权Leader十分重要。在项目导入期，不要轻易授权过多，在项目稳定期，需要充分授权。另外，关于膨胀也要小心，不能犯跨行业错误。大量实例表明，企业的“膨胀”更多地会导致企业的死亡；成功的企业大多起源于其自觉的“瘦身”行动——剥离非核心业务，将其外包或出售。团购公司的迅速夸张就说明了这一个问题。凡客的众多SKU也说明了一个问题。“小而美”很多企业可以做好，而膨胀就要异常小心。外部风险很多是你无法预计的。一旦发现过度膨胀或者业务下滑，要及时瘦身，并转移用户

3、贡献，用户数据，因为您瘦身一个产品，就会流失一些用户。如果很好的过度，这是个技术问题，也是个运营问题。网易微博的瘦身，数据导向轻博客LOFTER就是一个明智的选择、也可以说无奈之举。MSN用户导向SKYPE亦然。同样的道理用在企业规模上，在一个大公司里，当业务和公司发展起来的时候，规模就是阻力，而不是动力。大规模的缺点是交流的困难、层次多又缺乏规范性，这些都对创造一个充满活力的氛围产生有害的副作用。二.大企业之信息过剩错误三.用人错误：找最适合自己企业的人，而不是去寻找最好的人才聚才企兴，散才企衰。最令企业

4、痛心的应当是人才的流失，而不是钱财的损失。用人错误会造成人才流失。网上盛传的关于人才离职的说法很正确：1-3个月人才流失与招聘主管有关系，半年内离职与直接上次有关，一年内离职与部门领导有关，三年内离职与企业文化有关。需要指明的是这里说的是人才，很多人称不上人才，为何称不上？如何才能称得上？后面的章节会讲到的（万国去完善）。在一个企业，如何快速识人，快速掘才，下面来说说在一个企业教您如何识别人才。首先你要学会沟通，在沟通的过程中，语言的技巧，语言的表达很重要。有时候你说的话和你和想表达的意思相差很大。而且，不

5、同的性格的人，要不同管理。有的喜欢直接，有的喜欢含蓄。但是切记一点：“最”字可以形容最好，然不要轻易说最坏！一般企业可以通过以下步骤慢慢的挖掘人才，发现他们的潜力：1、面试初定，一个有能力的HR或者部门总监，在面试初期就可以看出来一个人的性格和能力。例子：IBM曾经做个一个测试。两种方式面试，一个面试前看第一印象，一个面试官和面试者沟通15分钟，最后录用的结果是惊人的相似。2、初入公司。3.入职一年。对大家的印象都有了，同事性格已经基本了解。在大公司没有机会在工作上合作，深入的了解，那么如何快速知道他的能力

6、呢？一般人分几种：渴望与你交流；不喜交流；中规中矩，职场慢热型。那么这3种人如何去快速了解他们的能力呢？首先沟通前做下准备，其次有选择性的沟通，第三看对方反映以及如何回复和回复的内容以及这之中变现的神态和动作。4.现在来说说如何在企业一年升级到中级管理。3.1大企业之主管用人错误主管用人应遵循两大法则——有效率地分派任务；提供完成任务的方法。主管管理之诀窍，不同于经理，不同于老板对一线员工：不要轻易否决他人，先听原因再否决。