人力资源会计计量模式分析

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1、人力资源会计计量模式分析摘要：人力资源企业损益表的金额；三是对企业拥有的人力资源价值的计价。人力资源的综合素质是指搦具有劳动能力的人及群体的И身体素质、知识构成、道德啷水准、工作动机、进取态度背等影响人力资源质量的特征觐。严格意义上说，人力资源浇综合素质的计量属于人事管理或人力资源管理的范畴。但由于人力资源综合素质会锲直接影响到人力资源投资的帻数量和人力资源创造价值的荭数量，且还涉及到管理会计所用的部分信息，所以，在樱本文中予以说明以引起重视咔是完全必要的。另外，非货铱币性计量对一些无法用货币饴尺度衡量

2、的会计事项采用实颠物量度、劳动量度以及其他忒诸如打分、问卷等定性量度刨的方法，能弥补采用货币量共度所提供的信息不足的缺点扪，使会计的量度更加多维，跋所提供的会计信息更加全面蓓、完整。鉴于会计报表煞信息的货币性准入标准，笔嫒者认为，人力资源入账价值卜与财务报表列示价值宜从狭义角度进行，以人力资源成嘎本和价值的货币计量；人力缸资源涉及的报表附注内容宜赇从广义角度出发，披露人力肃资源构成要素的重要、可验裥证信息。6/6二、人力资源庙会计的计量方法人力资卜源会计成本法人力资源阡成本是指取得或重置人员而发生的费用支

3、出，包括人力乙资源的取得成本和人力资源颏的重置成本。人力资源的企翼业投入人力资本等财务状况礁作出决策的需要；人力资源窗管理会计较多运用价值核算蜿和预测方法，以便为企业高帝层管理当局提供有关的人力资源效益等会计信息作为决荫策时的参考。4.人力鸪资源成本会计与人力资源价值会计核算数据可以交叉使魑用。一方面，人力资源成本杉会计各项数据指标是人力资傅源价值会计的基础；另一方磲面，人力资源价值会计各项晚数据指标又可以成为人力资跆源成本会计分析的重要资料伏。LocalHOst蹊三、人力资源会计的计量模系型历史成本的计

4、量模型膈6/6历史成本包括人力资源抖的取得和开发成本。取得成炻本是指取得一个新职工所必舁须付出的代价，包括招募、因选拔、雇用和重置等成本。颏开发成本是指培训一个人使其达到某个职位的预期业务逖水平或提高其技能而付出的燃代价，包括定向成本、脱产Ω培训成本和在职培训成本。计量历史成本就得对历史成辖本的每一构成部分都进行科鼷学计量，准确反映组织在人迅力资源上的资本投入。殚重置成本下的计量模型资源重置成本的着重点是职狠务成本，而不是个人成本。骱职务重置成本是指用一位能┸在既定职位上提供同等服务暖的人，来代替占有该

5、职位的卩人而必须付出的代价。职务芦重置成本包括取得成本、开上发成本和遣散成本。人羁力资源会计价值法的计量模拉型1.未来工资报酬折鸟现模型。该方法是将一个职珩工从录用到因退休或死亡停ｃ止支付报酬为止预计将支付嗣的报酬，按一定的折现率折内成现值，作为人力资源价值瘅6/6。这种方法计算简便，只需ガ知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后，便冲可计算出来。2.调整后的未来工资报酬折现模型裰。由于人力资源素质的不同з，企业之间盈利水平会存在群差别，因而企业职工的未来笕工资报酬的现值应乘以一个痰效率系数。这个系数

6、反映了曛企业盈利水平与本行业平均ｇ盈利水平的差异，调整后的歧工资报酬作为企业人力资源貂价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本屎行业平均盈利水平相比计算项出的投资报酬率反映。这种笪模型的优点是在职工工资与舶企业价值之间存在确定关系散的假设前提下，能够准确地掾、动态地反映人力资源产出螺的价值信息。3.随机报偿价值模式。这种模式认髁为，一个人对于组织的价值南在于他在未来能够为组织提轭供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联赞系，而一个人在未来时期处懵于何种职位是不可能确切判劈定的，因此，一个

7、人未来为庞组织提供服务的过程是一个娟随机报偿过程。从理论上来挨讲，这种方法计算个体价值映相对更准确。群体人力鹉资源价值计量模式6/61.怀非购入商誉法。该法是将企埭业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资恺本化作为商誉的价值，然后泉再乘以人力资源投资额占企虎业投资额的比率作为人力资儒源的价值。这种方法将企业的超额利润，按照资本化程筑序确认为人力资源价值。它的计算是基于每年的实际收镏益数额，而且不必对未来收苓益进行估算，因此，它不仅具有更大的客观性，也与现瓢行会计惯例较为接近。亳2.经济价值法。

8、该方法认渲为，人力资源价值在于其能衬够提供未来的收益，因此，驷将组织未来各期的收益折现他，然后按照人力资源投资占袼全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的晌收益部分作为人力资源的价稍值。这种方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占苍的比重，并且可以比较人力赵资源和非人力资源对企业贡ｒ献的大小，以使企业有限资搜金用于最佳决策。参考文献：6/6[1]陈岩耽．对我国推行人力资源会计电的思考[