人力资源管理的误区与创新

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1、人力资源管理的误区与创新论坛主持：　　杨思卓先生，北京大学领导力研究中心副主任　　讨论嘉宾：　　何国玉女士，中国人力资源开发网CEO　　白 艳女士，IBM大中华区人力资源管理总经理　　鲁 威先生，中科创投资副总裁　　奚 丹先生，腾讯科技有限公司副总裁　　乔培伟先生，IMI国际管理学员董事长　　「杨思卓先生」现在企业培养人才有很多方式，培训就是其中之一。一种方式是，企业将优秀员工送到大学、其他企业或者国外去进修；另外，还有“请进来”，企业请培训师和专家教授来讲课。有很多企业又有了第三种方式——成立商学员、企业大学。那么，到底哪种方式会是最好的？乔培伟先生提

2、出了“企业大学2.0”这样一个概念，我们的话题就从这里切入。企业培养人才的误区是什么？你怎么去通过创新解决这个问题？掌声有请乔先生。　　「乔培伟先生」企业在培养人才的时候，其实有两大块：一个是正式学习；另外一个是非正式学习。　　在座有很多人力资源主管，大家思考一下，如果我们的老板CEO询问培训部门，或者HR部门如何通过企业人才发展提高企业的绩效？这个问题对于人力资源部门和培训部门都是很重要的挑战。以前在大都会当总裁时，我常常问自己的训练部门，如果我们今天1万人，经过一套训练系统后，能不能把平均生产力提升1倍？那时，我们培训部门就思考，怎样才能让我们的人才

3、培养达到有效性？　　企业大学2.0的概念，来自于大家经常会听到的Web2.0.上一论坛中，青岛啤酒副总裁已经谈到，企业要创建一个机制，让人才在企业里能够充分而有效地发挥。简言之，就是提供给员工展示自己的舞台。那么，运用国际上大型机构里的企业大学机制，又能给这个舞台提供什么？　　人才培养是个系统化的工程，能够帮助企业达成目的。不过早期企业大学是1.0的概念，在2.0的概念中其实也运用了非常多的现代科技。科技化的学习对于人才的发展已经非常重要，太多的媒体和大众也看到了，国内现行的教育体系培养出的人才存在跟产业脱节的问题。这也是我们值得思考的方面。　　「杨思卓

4、先生」上一场论坛讲到给人才提供舞台，乔先生讲得是有舞台之后，唱功不好是不行的，企业大学2.0是提升唱功的，而且是用科技手段提升的。　　接下来问到IBM大中华区的人力资本总经理白艳女士。IBM是一个人才集聚的公司，给很多企业培养过人才，成为这个行业的“黄埔军校”。你们在培养人才方面有哪些经验值得我们这些企业借鉴的？　　「白艳女士」具体的培训，各个公司大同小异，有给员工的、给销售的、给管理层的，这些不是重点。今天要谈的是培训的目的。很多的企业存在一种依赖性，员工不够优秀就送去培训，以为通过这样就能提升很多。其实我想让大家多思考几个问题，培训是一个工具，这个工

5、具是说当你没有知识的时候，通过培训去获得知识。　　但是培训并不是唯一获得知识的工具。他实际上改变的是人的行为模式，当你在A公司工作时的行为模式，到了B公司后就不适用了。但是仅仅依靠培训能改变行为模式吗？答案是否定的。培训之后还要求员工能融入到那个环境里，大家都同样去做的时候，培训的效益才能产生。　　当我的经理问我，这样的培训能够带来什么样的效益时。我要反问他，这样的氛围是不是你跟我们一起去营造了？　　「杨思卓先生」白艳讲的问题是提升人的素质是强身健体，但是这个人放在环境里头的空气如果是污染的，就算他再强健，也不会有很好发挥的。这就需要企业去感染、改造一个

6、人。　　「乔培伟先生」企业在促进员工与企业的发展上，最重要的问题其实就是思考。企业从上层的角度，从股东的结构里是要提升整个企业的竞争力，可是企业竞争力的底层就是人力资本。在座的主管面临的最大挑战是，CEO常常不了解人力资源和培训部门对公司创造的价值怎样能够具体化。　　「杨思卓先生」乔先生的意思是培养一批人才，远不如建立一个学习型组织更为重要。　　「何国玉女士」我想打断一下，我们讲误区和创新，误区就是我们局限于一些概念。现在企业最大的误区，就是别人在说什么，你就真当真以为是那样了。如果我们的人才培养不能够帮我们进一步去控制成本，不能够帮助我们提高企业效益，

7、那与企业的根本是背离的。　　员工的实际工作能力和该岗位的需求是否一致？我们是根据岗位需求做人才培养，而不是说狂轰滥炸式的培训。　　「杨思卓先生」何女士刚才讲的一个观点，其实最核心的就是降低交易成本，提升交易的收益，这是培养人才的根本目的。所以一个企业到底怎么干，你别学IBM，你也别学IMI，你要有自己的干法，学他们两个就有可能走进误区。　　「鲁威先生」我觉得不管是哪种形式的培训，只能作为企业培养人才的一部分，实际工作当中实践人的培养更重要。　　「杨思卓先生」刚才我们讲到了提升人才的素质问题、提升唱功、建立舞台以及建立配套制度的问题。我觉得可能还存在这样一

8、个问题，就是如何让人才进入竞技状态？很多企业的制度并不健全，也没有成型的文化，但