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员工(yuángōng)关系管理主讲(zhǔjiǎng)：孙海蓝老师2021-10-11第一页，共74页。
11、海尔管理实战经验10年2、曾任海尔企业文化部长、人力行政部长，海尔大学高级讲师3、中国百强企业优秀讲师4、国际职业培训师协会30强金牌培训师5、北大、清华、人大、企业文化、人力资源主讲(zhǔjiǎng)老师擅长培训、咨询领域： 企业文化、人力资源、客户效劳、6S、执行力、培训管理(guǎnlǐ)、管理(guǎnlǐ)技能讲师(jiǎngshī)简介——孙海蓝第二页，共74页。
2课程(kèchéng)提纲第一讲：角色定位——自我认知教练伙伴第二讲：意愿管理——培养下属自动自发第三讲：管理人心——关爱员工感情(gǎnqíng)账户第四讲：士气管理——鼓励机制绩效辅导第五讲：员工关系——搭建平台自我经营第六讲：课程小结——总结纠偏优化提高第三页，共74页。
3一、认识和分析你的员工二、管理者的正确(zhèngquè)观念三、管理者的角色定位第一讲：较色定位(dìngwèi)——自我认知教练伙伴第四页，共74页。
4企业里的三种(sānzhǒnɡ)员工平凡(píngfán)员工优秀员工卓越(zhuóyuè)员工一、认识和分析你的员工第五页，共74页。
5员工职业(zhíyè)素养核心要点忠于职守忠于企业(qǐyè)遵守企业(qǐyè)的制度和纪律服从上司帮助同事挖掘潜在职责第六页，共74页。
6人才(réncái)标准韦尔奇的人才(réncái)“框架理论〞X职业道德(zhíyèdàodé)Y工作能力人才(有才有德)庸才(有德无才)歪才(有才无德)冗才(无才无德)第七页，共74页。
7管理(guǎnlǐ)语录同样一块(yīkuài)铁，可以锈蚀消损，也可以百炼成钢，为什么？或风吹雨打，或炉火熊熊，置方环境不同。同样一个人，可以庸碌无为，也可以成就大事，为什么？或松散懈怠，或紧张有序，所处环境不同。领导抓管理，就是为下属创造出一个催人向上发奋图强的环境，促使下属发挥出最正确战斗水平。第八页，共74页。
8二、管理者的正确(zhèngquè)观念干部是决定的因素干部就是承担责任(zérèn)的只有落后的干部，没有落后的员工人人是金子，关键在经营部下的素质低不是你的责任(zérèn)，但是提高不了部下的素质就是你的责任(zérèn)。第九页，共74页。
9干部职业(zhíyè)素养核心要点部门目标责任汇报、接受指示为下级的工作效劳过程控制责任发现问题、纠错指导、培训下级关心(guān〃xīn)下级生活困难团队内协调、士气第十页，共74页。
10决策动员指挥组织控制用人驾驭人领导(lǐnɡdǎo)环境被领导者领导者决策过程反馈过程第十一页，共74页。
11□管理者应当是教练——启发思路，判断正误，职业导师□管理者应当是合作伙伴——解决难题，提供帮助，鼓舞士气□管理者应当是协调人——加强沟通，衔接(xiánjiē)工作关系，排解纠纷三、管理者的角色(juésè)第十二页，共74页。
12在现在80\90后的效劳人员和管理人员当中最长存在的问题是以下几种现象:一、无组织无纪律二、自尊心强,好面子三、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级四、以自我(zìwǒ)为中心意识很强.五、受朋友和社会风气影响很大.六、喜欢被表扬,不喜欢批评.七、热中时尚元素号称新新人类.八、缺少吃苦耐劳精神九、没有正确的人生观和价值观.一个酒店(jiǔdiàn)副总谈80\90后管理第十三页，共74页。
131、管理80/90后员工要转变心态及角色:〔1〕作为管理人员应有的心态：大家都是企业的员工，大家都是平等(píngděng)的，不要认为你是企业的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而已。 〔2〕作为管理人员应有的角色是：企业信息的上传下达者；人际关系协调者；所属部门团队的决策领导者。一个主管谈论(tánlùn)管理80/90后员工的经验第十四页，共74页。
141、从他人管理到自我管理2、将约束人的权力型组织变成学习型组织 3、员工的自我管理和评估 4、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能： a、角色认识让“80，90后〞员工了解自己的行为对组织的影响； b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对(juéduì)不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代； c、科学的授权，全员参与，适用于“80，90后〞的管理—你来做主：参与目标制定，达成绩效； d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、负责。某企业对8090后进行(jìnxíng)多元化的管理第十五页，共74页。
155、和“80，90后〞进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽——建立企业员工伙伴新关系。应作到： a、从上下到对等；b、包容差异化善待离职员工。 6、正所谓“有教无类〞，“80，90后〞不能给他们贴上标签，全盘否认：a、以开放式平台发动(fādòng)参与，激发创造力； b、适应时代的潮流，塑“80，90后〞新型企业文化：制定个性化培育方案。总之，“攻心为上〞。第十六页，共74页。
16做员工(yuángōng)的偶像做员工的偶像(ǒuxiàng)——让员工觉得自叹不如用自身的精神打发开工实际行动改变员工让员工觉得为自己的偶像(ǒuxiàng)工作是一种快乐第十七页，共74页。
17一、管理者的四个关键职能(zhínéng)二、管理者的管理核心三、组建高效团队第二(dìèr)讲：意愿管理——培养下属自动自发第十八页，共74页。
18故事分享：留个缺口(quēkǒu)给别人一、管理者的关键(guānjiàn)职能培训(péixùn)部属工作支持有效鼓励促进改进第十九页，共74页。
19管理者要做正确(zhèngquè)的事张瑞敏：造气氛，建体系(tǐxì)。柳传志：建班子，定战略，带队伍牛根生：经营人心———人是最大的生产力，经营企业就是“经营人心〞，未来的竞争(jìngzhēng)，最后都会聚焦到“人心〞之争上。第二十页，共74页。
20工作目标的管理岗位职责、考核体系、工作流程、质量目标、行为标准、规章制度员工能力的管理学习、沟通协调、应急能力、问题分析与处理(chǔlǐ)能力员工意愿的管理职业规划二、管理(guǎnlǐ)者的管理(guǎnlǐ)核心第二十一页，共74页。
21刺猬(cìwei)理论“心理距离效应〞：保持适当(shìdàng)的距离，亲密有间!“疏者密之，密者疏之〞，第二十二页，共74页。
22目标明，方案(fāngàn)细；每日事，每日毕；即时清，日总结；有提高，有鼓励。有效目标核心(héxīn)要素第二十三页，共74页。
23事事(shìshì)都创新人人都经营通过(tōngguò)管事来管人通过(tōngguò)管人来管事管理(guǎnlǐ)讲诚信责任分解要到位工作不漏项事事有人管人人都管事管事凭效果管人凭考核问题要纠偏结果要兑现第二十四页，共74页。
241、责任到人2、目标(mùbiāo)到人3、事事有人管4、人人都管事5、事事都经营6、效果导向第二十五页，共74页。
25清点(qīngdiǎn)带面；清下联上；清果纠因。闭环管理：员工不会做你希望(xīwàng)的，员工只会做你检查的第二十六页，共74页。
26管理能力(nénglì)提升第二十七页，共74页。
27发现(fāxiàn)问题是有水平的表现正视问题是有勇气的表现解决问题是有能力的表现问题管理的三种(sānzhǒnɡ)表现第二十八页，共74页。
281：目标认同(rèntónɡ)2：行为统一3：职责清楚4：以身作那么5：服从执行6：激情做事7：高效沟通8：赞美感恩9：凝心聚力10：善于学习游戏(yóuxì)三、组建(zǔjiàn)高效团队第二十九页，共74页。
29如何与80/90后的员工(yuángōng)沟通首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、性格等，掌握他们(tāmen)的根底情况，和他们(tāmen)做朋友，了解他们(tāmen)的内心真实想法，才能更好地管理，引导他们(tāmen)更好地完成工作。不能靠以前那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。第三十页，共74页。
301、凝聚力高的团队特征(tèzhēng)1、沟通渠道(qúdào)畅通、信息交流频繁2、参与意识强，人际关系和谐3、强烈归属感、忠诚度4、彼此关心、互相尊重。5、承担责任6、实现价值第三十一页，共74页。
311、建立明确目标2、明确分工与合作3、让适宜的人到适宜的岗位(gǎngwèi)4、建立团队沟通交流渠道5、建立团队内部共享价值第三十二页，共74页。
32培养(péiyǎng)主动精神机制育人文化塑人制度(zhìdù)管人典范树人领导在否，依然努力工作不要只为薪水工作不要做领导吩咐(fēnfù)的事情第三十三页，共74页。
33一、气氛(qìfēn)营造关爱员工二、管理者的“感情帐户〞三、激发员工的责任感和积极性四、“管理员工的幸福〞五、像关注客户满意度一样去关注客户的满意度第三(dìsān)讲：管理人心——关爱员工感情账户第三十四页，共74页。
34建设(jiànshè)一种能够产生像军人一样的优秀员工的文化以人为本不仅管吃饭(chīfàn),更要管开展; 不仅发工资,还要给快乐.每组讲一个你所在企业关爱员工的案例一、营造气氛(qìfēn)关爱员工第三十五页，共74页。
35二、管理者的感情(gǎnqíng)账户感情账户存款：是真诚，真心，老实，礼貌(lǐmào)，尊重，慈祥之心降低存款的是：轻蔑，疑心，欺骗，粗鲁，威逼与失信第三十六页，共74页。
36三、激发(jīfā)员工的责任感和积极性□问题原因没有查清楚不放过；□责任人和周围人员没有受到教育(jiàoyù)不放过；□没有落实有效的整改措施不放过。第三十七页，共74页。
37想干与不想干，是有没有责任感的问题，是德的问题；会干与不会干，是才的问题。〞其实，不会干不要紧，只要想干，就可以通过学习、钻研，到达会干；会干，但不想干，工作肯定做不好。一个企业(qǐyè)最希望拥有的优秀员工，是能够胜任这项工作的人。胜任所代表的不仅是能力，更重要的是道德、人品、责任感、上进心等职业素养。——张瑞敏第三十八页，共74页。
38三项收入(shōurù)工资收入成长收入精神收入工资收入成长收入精神收入工资收入成长收入神收薪酬收入(shōurù)成长(chéngzhǎng)收入精神收入第三十九页，共74页。
39创业心态：为自己工作忠诚积极心态：热忱的工作负责游戏(yóuxì)心态：快乐的工作干劲职业人的成功(chénggōng)心态：忠诚、干劲、负责让8090后知道(zhīdào)每天在为自己打工!!!!!第四十页，共74页。
40四、“管理员工(yuángōng)的幸福〞1、想干不会干——培训、学习(xuéxí)2、想干没法干——体系、平台3、会干不相干——淘汰，道不同不相为谋4、想干又会干——心有多大，舞台就有多大第四十一页，共74页。
41营造让员工(yuángōng)幸福的气氛作为一个管理者也有义务创造让员工幸福的条件：信任与授权〔让员工有时机表现自己的用处〕，认可〔让员工觉得(juéde)自己有用〕学习的气氛〔让员工有更大的能力和用处〕。如果双方共同努力，得到(dédào)的将是幸福的员工和健康的企业。第四十二页，共74页。
42像关注客户满意度一样去关注员工满意度像管理客户期望值一样去管理员工的期望值对合理的不满意给予关注、引导和改善对不合理的不满意给予教育、疏导和批评五、像关注(guānzhù)客户满意度一样关注(guānzhù)员工满意度“三关〞：关心(guān〃xīn)、关心(guān〃xīn)、关爱员工唐峻:“我只专心做一件事〞:感发(ɡǎnfā)开工第四十三页，共74页。
43一、搭建文化和机制平台二、文化渗透(shèntòu)洗脑培训三、绩效辅导和绩效沟通四、员工的鼓励管理第四讲：士气管理——鼓励机制绩效(jìxiào)辅导第四十四页，共74页。
44一、搭建文化和机制(jīzhì)平台谋道、想干、会干第四十五页，共74页。
45标杆(biāogān)管理四部曲第一步：提理念(lǐniàn)第二步：讲故事第三步：建机制第四步：做推广第四十六页，共74页。
46二、文化渗透(shèntòu)洗脑培训第四十七页，共74页。
47培训(péixùn)工程知识(zhīshi)技能(jìnéng)态度行为第四十八页，共74页。
48缺什么，补什么干什么，用什么学以致用(xuéyǐzhìyòng)立竿见影快乐的学快速的用第四十九页，共74页。
49企业必须认识到：培训是一项与时俱进的长期任务，不能毕其功于一役。偶尔的培训对企业的改变是微乎其微的。全方位培训那么指培训应从观念、思路入手，逐步细化为工作流程、行为标准，并编制重点、难点(nádiǎn)问题解决方案例如，层层递进。第五十页，共74页。
50激活(jīhuó)人心51学习(xuéxí)、创新、和谐、协作精“心”精“行”精“基”第五十一页，共74页。
51“辅导就是激发人的潜力并使其绩效最大化。辅导是帮助人们学习(xuéxí)，而不是教育他们。〞——??辅导是一种行为意识、沟通方式、管理(guǎnlǐ)风格它是问而非说，是倾听而非诉说，是授权而非命令三、绩效辅导(fǔdǎo)和绩效沟通第五十二页，共74页。
52情景模拟(mónǐ) ——李主管与小刘的绩效辅导海尔集团人力(rénlì)资源管理转型|保密文件第五十三页，共74页。
53绩效(jìxiào)辅导内容海尔集团人力资源管理转型(zhuǎnxínɡ)|保密文件1、明确沟通期望2、倾听并且使员工积极参与3、描述员工行为4、要给予积极的反响5、指出员工需要改进的方面，6、达成一致(yīzhì)7、以鼓励结束谈话第五十四页，共74页。
54表扬警示赞美(zànměi)卡资源存折嘉奖令及时鼓励培训鼓励荣誉鼓励晋升鼓励信任四、员工(yuángōng)的鼓励管理第五十五页，共74页。
55〔1〕创造愉快团结的工作气氛，让团队的员工都成为朋友。〔2〕巧妙运用“高帽〞及时给予员工表扬。〔3〕物质奖励。〔4〕合理公平的分配员工的工作，发挥(fāhuī)员工的个人特性，将适宜的人〔5〕工作扩大化、轮岗作业。〔6〕给予员工多一些关心，了解员工的实际困难与需求如何(rúhé)鼓励90后员工第五十六页，共74页。
56一、偶犯的“小错〞处理二、触犯“大错〞严重违纪或造成(zàochénɡ)严重损失的处理。1、不要人身攻击2、具体指出错误所在3、处理时不要伤及员工的自尊4、要选择适合的场合进行处理、同时可以要求员工站在你及企业的立场6、处分后，还要与员工商讨补救或改正措施。如何批评(pīpíng)/处分90后员工第五十七页，共74页。
57员工(yuángōng)关注什么？关注(guānzhù)“我〞倾听(qīngtīng)我的心声培养我了解我关心我给我提供挑战的时机帮我成长帮助我看到我的价值帮助我看到我的重要性帮我建立信任度帮我回忆我的奉献帮我感觉很自豪有你一起成长真好第五十八页，共74页。
58鼓励(gǔlì)的原那么1、三公原那么2、即时性原那么3、效果(xiàoguǒ)导向原那么4、差异化原那么第五十九页，共74页。
59一、成长沟通二、搭建平台(píngtái)，主动去干三、育人、留人、弃人第五讲：员工(yuángōng)关系——搭建平台自我经营第六十页，共74页。
60一、成长(chéngzhǎng)沟通从新员工入职培训开始——课程训练从角色、心态转变开始——转变观念从绩效、问题解决开始——教练(jiàoliàn)本色从能力、提供时机开始——成就自我第六十一页，共74页。
61员工(yuángōng)成功企业成功培训青工“绝活〞人才(réncái)，通过竞技擂台，涌现出市省级“绝活〞能手李子全上级提供市场空间，提供资源平台〔现状水平，先进信息，问题(wèntí)解决渠道，支持流程〕，员工根据用户的抱怨，创新解决问题(wèntí)，从用户的满意中获得鼓励。精神鼓励是用户的忠诚度，物质鼓励就是效益提成。二、搭建成长平台，主动去干第六十二页，共74页。
62联想：让适宜的人到适宜的岗位金保联：没有最好的人，只有最适宜的人锦都酒店：多换思想少换人，不换思想就换人宝娜：七分才八分用九分福利(fúlì)中建八局：德看主流，才重一技中国缺的不是人才，而是出人才的机制，管理者责任就是通过搭建“赛马场〞为每个员工营造(yíngzào)创新的空间，使每个员工成为自主经营的主体三、用人(yòngrén)、留人、弃人第六十三页，共74页。
63留人缺少关爱员工的企业气氛。要留住真正的杰出人才，只凭钱是不够(bùgòu)的，关键在于情、义二字，要用情来打动他们。1:真诚关心自己的员工:唐峻:“我只专心做一件事〞:感发开工2:为员工描述美好前景和蓝图:善画饼(huàbǐnɡ)者得粮仓!要会卖梦第六十四页，共74页。
64感情(gǎnqíng)留人第六十五页，共74页。
65事业(shìyè)留人第六十六页，共74页。
66留人方法(fāngfǎ)没有规矩不成方圆——制度留人工作就是快乐——事业留人家的感觉真好——企业文化留人得人心者得天下(tiānxià)——感情留人有钱用在刀刃上——薪酬、福利留人第六十七页，共74页。
67稳定人才从七方面(fāngmiàn)着手事业开展留人——企业开展有前途。良好环境留人——风气正，讲公正，好人立得住先进制度留人——这是从根本上长期解决问题。待遇留人——提高生活福利待遇。个人开展留人——实现个人的价值，个人有前途培训(péixùn)留住人才——提高个人意识和业务技能。成就留人——最重要的企业做成功，个人有成就感、自豪感。第六十八页，共74页。
68弃才管理离职员工转变到“员工离职管理〞。所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现(chūxiàn)离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业的人才保存机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。第六十九页，共74页。
69弃才的原那么(nàme)和本卷须知尽量不要伤害其自尊心不要掺杂个人恩怨防止矛盾激化尽量弥补精神和物质损失建立人才(réncái)预警机制及回留机制第七十页，共74页。
70■对离职员工的开展情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库；■定期与离职员工进行、信件等联系，告知公司新的开展信息；■建立“司友会〞或“离职员工博客〞等沟通渠道，传递公司最新业务开展与未来开展战略；■每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动〔例如(lìrú)周年庆、游园会、运动会、聚餐等〕；■对离职员工推荐的业务公司要有相应的奖励，并形成制度；■每逢离职员工的生日，由人力资源部以公司名义发短信或问候；离职员工关系维护(wéihù)的方式：第七十一页，共74页。
71小结用品牌(pǐnpái)去引才用机制去选材用文化去育才用鼓励去用才用前景去留才用制度去弃才第七十二页，共74页。
72第六讲：课程小结——总结(zǒngjié)纠偏优化提高1、学习(xuéxí)本课程您的收获？2、想什么，做什么，怎么做？第七十三页，共74页。
73谢谢十月-2221:58:1821:5821:58十月-22十月-2221:5821:5821:58:18十月-22十月-2221:58:182022/10/521:58:18第七十四页，共74页。
