高校后勤人力资源管理初探

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1、高教研究CONTEMPORARYECONOMICS高校后勤人力资源管理初探○刘建城（武汉大学后勤集团湖北武汉430072）【摘要】高校后勤正在进行社会化的改革，对人力资源的长期以来人们对高校后勤的认识不足，重视不够，形成了开发和利用逐渐重视起来，在后勤的管理上有了全新的思路和一种思维定势。他们忽视了高校后勤的深刻内涵，认为高校后方法。就目前社会发展的步伐和形势来看，高校后勤管理部门勤只是一种简单的服务，从事后勤服务的人员也不必具备太高应该运用现代先进的科学理论、方法和手段，对整个学校后勤的素质，与高校师资队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技进行全面的科学管理，对后勤人力资源

2、进行合理配置，使之适术培训等方面都有较大差距。后勤队伍的年龄结构、知识结构、应现代化、社会化的发展，为高校不断的发展壮大提供坚实的工种结构也不合理，普遍存在着文化素质较低、技术水平不高、后盾。服务意识淡薄、管理能力不强等问题。【关键词】高校后勤人力资源科学管理高校后勤人力资源队伍大体由四部分人员构成，即原有后一、高校后勤人力资源管理的意义勤职工，学校其他部门划入或分流的职工，后勤自行招聘录用高校后勤加强人力资源管理的重要意义，在于高校后勤有的社会人员和临时聘用的农民工，使高校积聚了庞大的后勤队着本身固有的特殊使命，服务的对象都是为国家培养高级人才伍。高校后勤人力资源管理缺乏，

3、人事制度管理不合理，单一随和专家学者。厚德载物的学术环境需要一支高素质的现代化后意性大。对员工的管理手段简单落后，只重视人与事的管理，忽勤队伍与之相适应，如果忽略了人力资源管理的提高，就不能视员工心理辅导教育，人生定位、工作上的分析、职能培训等没实现后期社会化改革的最终成功。有得到很好的管理运用，从而使后勤集团处于一种半社会化的人力资本的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加状态，员工的观念陈旧，跟不上时代的要求。后勤职工缺乏竞争重要得多。今天，人力资本已发展成为智力资本，并且成为经济意识和危机感，造成后勤队伍长期以来满足于现状，不求进步，增长的最主要动力。而人力资源是人力

4、资源开发和管理的科人浮于事，存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的心理。学。人力资源是第一资源，是建立在科学技术第一生产力理论职工积极性的发挥、高校后勤职工队伍整体素质、结构及其使基础上的一种新的资源观，是现代科学技术高度发展的产物。用状况给高校后勤社会化改革和发展带来的隐患，会严重影响人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利后勤改革的进展，对高校后勤社会化改革成功与否具有决定性用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力的作用。由此可见，部分高校后勤社会化改革之所以步履维艰，资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析咎其原因，有机制

5、和体制方面的问题，但最根本的问题还是后与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配勤系统的人力资源及其管理的问题。置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作高校后勤社会化改革实行公司化运营后，中层以上管理人积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。员中大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法二、高校后勤人力资源的现状及问题跟不上时代，没有创新精神。后勤运行还只在原有模式上徘徊，高校后勤进行社会化改革，并组建了后勤实体———后勤集真正做出新举措、新突破的不多，既掌握管理知识又掌握经济团。我国高校后勤人力资源管理有着半事业半企业的特殊性，理

6、论，既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专既有现代企业人力资源管理的共性，又有高校人力资源管理的业人才也明显短缺。年龄老化，平均年龄偏大，年龄结构不合特点。高校后勤实行企业化经营的同时却又与学校行政管理难理，缺乏生机与活力，文化水平相对较低，业务素质不高，这些舍难分，后勤企业化的经营范围受到市场空间的限制，缺乏留问题都是高校后勤社会化改革缺乏活力的原因。从而形成对人住人才的环境和条件，导致出现了新的人力资源缺乏的问题。力资源优化配置的障碍。98《当代经济》2010年8月（上）高教研究CONTEMPORARYECONOMICS如何使后勤与高等学校的教育和科研相融合并和

7、谐发展，机制。同时根据后勤实际工作需要，制定科学合理的工资制度，是高校后勤发展所要追求的一种目标和境界。高校后勤既要自把利益与实体的效益紧密地联系在一起，打破平均主义，吃大主经营、自负盈亏、独立核算、可持续发展，又要降低成本、提高锅饭现象。与员工的资历、职级、岗位工作强度，责任大小、工作效益、保证服务质量、营造育人环境。要实现这些目标，人力资效率、贡献大小及实际表现等方面挂钩，考虑制定相应的、具有源的合理开发利用与优化配置至关重要。吸引力的工资报酬标准和制度。目前，绝大多数高校在试行岗三、高校后勤人力资