论文朱啟宇4稿

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摘要现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的开发。这就迫切需要加强员工培训与开发，提高员工技能和知识，开发员工智慧潜能，激发员工创新欲望，增强员工市场竞争力，提升企业劳动绩效，实现企业又好又快发展。企业员工培训与开发，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。本文以世纪华腾公司为例，对其员工培训的模式进行分析，指出其在员工培训中存在的问题，并提出相应的改善对策以及建议，在学习世纪华腾公司的员工培训模式的同时，找出了纪华腾公司员工培训模式中存在的问题并给出了改善的对策及建议，提高其企业效率，加强竞争优势。关键词：培训开发人力资源

1AbstractThecompetitionofmodernenterprisesisactuallythecompetitionoftalents.Thecompetitionoftalents,toagreatextent,dependsonthedevelopmentofhumanresources.Therefore,itisurgenttostrengthenthetraininganddevelopmentofemployees,improvetheirskillsandknowledge,developtheirintellectualpotential,stimulatetheirdesireforinnovation,enhancetheirmarketcompetitiveness,improvetheirlaborperformance,andachievesoundandrapiddevelopmentofenterprises.Thetraininganddevelopmentofenterpriseemployees,asafundamentalwayandanexcellentwaytodirectlyimprovetheabilitylevelandskillsofbusinessmanagers,provideenterpriseswithnewworkingideas,knowledge,informationandskills,andincreasethetalents,professionalismandinnovationspiritofemployees,isthemostimportanthumanresourcedevelopmentandmoreimportanthumancapitalinvestmentthanmaterialcapitalinvestment.TakingcenturyHuatengcompanyasanexample,thispaperanalyzesitsstafftrainingmode,pointsoutitsproblemsinstafftraining,andputsforwardcorrespondingimprovementcountermeasuresandsuggestions.WhilelearningthestafftrainingmodeofcenturyHuatengcompany,itfindsouttheproblemsinthestafftrainingmodeofcenturyHuatengcompany,andputsforwardimprovementcountermeasuresandsuggestionstoimproveitsenterpriseefficiencyTostrengthenthecompetitiveadvantage..Keywords:TrainingDevelopmentHumanresourucs

2目录一、引言1二、人力资源培训与开发的基本理论1（一）培训与开发的概念1（二）培训与开发的区别与作用1（三）培训与开发中应坚持的原则2三、世纪华腾公司介绍2（一）公司概况2（二）企业文化2（三）公司组成结构3四、世纪华腾公司员工培训与开发现状3五、世纪华腾公司员工培训与开发存在的问题4（一）缺乏长期的人力资源规划4（二）人员培训后期岗位安排不合理4（三）职务交叉现象严重5（四）高层管理者对培训工作的重视程度不高5（五）员工对培训的内容满意度低6六、促进世纪华腾公司员工培训与开发效果的解决措施6（一）进行培训需求分析，明确培训目标以及长期规划6（二）做好培训后期的跟踪与岗位监督7（三）完善企业内外部的培训师队伍，科学明确员工职务8（四）高层提高对员工培训与开发的重视程度8（五）建立科学的培训计划体系，积极反馈员工对培训的意见9七、结论9参考文献10致谢11

3世纪华腾公司员工培训与开发问题浅析朱啟宇一、引言现代企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的培训与开发。这就迫切需要加强员工培训与开发，提高员工技能和知识，开发员工智慧潜能，激发员工创新欲望，增强员工市场竞争力，提升企业劳动绩效，实现企业又好又快发展。企业员工培训与开发，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的资本投资。对于大多数人来说，实现理论性人才到实用性人才的转换都是在工作中完成的，所以企业就承担了对人才进行培养和开发，实现人才转型的责任。要更高效的实现人才转型，就需要一套完善的人才培训与开发方法，因此，我以此为主题进行调查研究。二、人力资源培训与开发的基本理论（一）培训与开发的概念人力资源学科的概念中培训的概念是在员工入职前对员工进行在本职工作中需要的工作能力进行教育指导的行为。人力资源学科的概念中开发的概念是指对在员工入职后对员工的职业生涯进行一定程度的预测，根据员工在长期就职过程中所需要的各方面的能力进行培养的过程。（二）培训与开发的区别与作用培训与开发的本职区别从培训与开发的概念中就能够看出来，培训致力于对员工负责工作的基本能力进行培养，开发则是对员工负责工作以后可能需要扩展的业务业务能力进行培养的行为。前者是一个短期的规划，后者是长期的规划。11

4培训的作用对于公司来说，可以让公司在成本投入较少的情况下，获得能基本满足工作任务要求的员工，对于员工来说则是保障了自己对于公司需求的基本保障能力。开发的作用对于公司来说主要是为公司的储备人才方面做贡献，保障公司在人力资源方面的可替换性高，提高人力资源系统的稳定性以及容错性。对员工来说可以让员工对自己在该公司的发展前景有一个可参考的预期，提高员工的企业归属感。（三）培训与开发中应坚持的原则培训与开发工作是否能够取得良好的效果，取决于在培训与开发的过程中是否能够遵循资源那和力分配原则，培训与开发两种活动都需要投入一定的成本。公司在两种行动中需要考虑怎样进行资源的投入才能让公司获得最大化的利益。培训与开发在时间上存在一定的先后关系，先培训再开发。那么在公司的角度考虑，公司可以通过对职位特性以及员工本人的可塑性进行资源分配，如对流动性强的工作岗位由于没有好的留人的方法，则只需要进行培训即可。对其它工作岗位，则可以在培训的过程中对员工的发展性做一个全方位的评估，考虑员工是否值得公司对其进行开发。三、世纪华腾公司介绍（一）公司概况世纪华腾公司成立于2010年，设于广东深圳，是一家消费类电子产品销售与服务的综合科技型企业。华腾公司专业从事手机、笔记本电脑、通讯产品、数码产品及配套产品的连锁经营、渠道分销及大客户销售，业务覆盖企事业单位的IT工程项目、电子商务、办公设备维修服务等领域。经过十年的努力发展，目前在广州、深圳、上海、杭州、佛山、中山、珠海、东莞等地分别设立了分公司，拥有60间店面及近500人的团队，是行业最具代表的消费类电子产品销售服务的连锁企业。公司现与华为、苹果、中国电信、中国移动、科大讯飞、BOSE、华硕、GARMIN、beats等众多国际知名品牌建立长久密切的战略合作伙伴关系。（二）企业文化世纪华腾公司一直以顾客的需求为中心的企业文化作为公司企业文化体系的核心构成要素，世纪华腾以“专注、创新、求实、人本”11

5为企业理念，并将用专注的精神、持续的创新力、彻底的执行力、以人为本的凝聚力、融合中外的包容力、自强不息的战斗力来打造华腾公司的核心竞争力，作为一家消费类电子产品销售与服务的综合零售企业，公司对服务型人才的需求很大，为了保障公司的人力资源充足，公司的基层员工的薪酬和福利方面在相对应行业能够保持不低于市场的平均水平，旨在能够吸收适合的高水平工作人员，致力于走在业界的前沿。（三）公司组成结构世纪华腾公司一共有九个部门，分别为售后技术部、运营中心、物流及后勤中心、采销中心、营销中心、开发中心、财务中心、人力资源中心和销售中心。其中销售中心员工最多，数量总数超过了300人。其中售后技术部有8人，运营中心有15人，物流及后勤中心有10人，采销中心有12人，营销中心有20人，开发中心10人，财务中心有16人，人力资源中心有13人，华腾公司的部门人数普遍在10到20人之间。可以看出世纪华腾公司作为一家消费类电子产品销售与服务的综合零售企业，公司对服务营销型人才的需求比较大，做出满足消费者需求的服务，才能更好的推动公司业务发展。四、世纪华腾公司员工培训与开发现状世纪华腾公司的培训系统不够完善，虽然在员工入职前会对员工进行一定程度的培训，也有通过与高校相关专业学院的合作，提前招收在校大学生来公司进行毕业前的实习工作，在一定程度上节省公司的运营成本的同时在人才培训的时机上抓住了先机。在员工入职后也有各个阶段性的培训项目，但公司的培训系统不够完善，也缺乏对员工长期的人力资源规划。世纪华腾公司的培训方法较为单一，培训方式呈现单一化的特点，在员工的培训方式上主要还是通过老员工对新员工进行经验传授的方法，也有通过公司开展知识讲座对员工进行培训的方法，偶尔还会与专门的培训机构进行商务合作，在员工培养成本方面还是比较节省，同时获得更加专业的相关技术技能实操培训以及对岗位认知机会少，导致人员培训后期岗位安排不合理。世纪华腾公司的培训内容不够丰富，范围不够广，培训主要是以公司内部的培训为主，培训的内容比较简单，虽然会接受合作单位派来的人员对员工进行培训，但公司主要以现有的公司培训内容对员工行培训，没有充分利用到与其他单位合作的优势力量，使培训的内容更加广泛。由于培训的内容简单，让员工对自身的职务没有明确的划分，使员工职务交叉问题严重。11

6培训与开发的质量不高，世纪华腾公司的对员工的培训质量与开发质量不太重视，说明公司高层对培训的重视程度不高，从培训开发员工中可以看出来，公司高层对于员工的期待呈现短期化趋势，比起自己储备人才，实现人才转型更加倾向于直接聘用的方式解决公司需求，促使员工对培训的内容满意度低，不利于提升员工对公司的归属感，也就容易造成员工的流失。五、世纪华腾公司员工培训与开发存在的问题（一）缺乏长期的人力资源规划世纪华腾公司在人力资源的安排上有短期化，短视化的特点。世纪华腾是一家消费类电子产品销售与服务的综合科技型企业，由于公司性质决定了公司的员工的流动性相对于其它企业而言流动性更强，人力资源变化速度快，变化程度大，公司因此养成了只做短期的人力资源规划的工作作风，虽然符合了公司本身的特点，但是这不是长久之计。由于缺乏长期的人力资源规划，公司对其进行开发的员工无法确定开发的方向，不利于公司的发展，员工后期具备了相对应岗位的能力，却没有相对应的岗位空缺，造成了公司人才的流失，加大培训成本。这也说明了，长期的人力资源规划对于世纪华腾公司的重要性。公司的长期人力资源规划没有根据公司的战略目标以及发展方向来进行制定，因为员工的流动性强，不好监控，公司的战略目标以及发展方向容易发生变化，变化的时间也不能满足长期人力资源规划的时间跨度，所以负责人力资源管理的员工没有根据公司的战略目标以及发展方向进行人力资源规划。只做了短期的规划，因此公司没有确定开发员工的内容的指向性，不利于提高公司员工发展方向的正确性，为公司制作高素质高匹配度的人才。（二）人员培训后期岗位安排不合理人员配需与后期岗位安排不合理的情况严重，世纪华腾公司的培训方法较为单一，培训方式呈现单一化的特点，在员工的培训方式上主要还是通过老员工对新员工进行经验传授的方法，也有通过公司开展知识讲座对员工进行培训的方法，偶尔会与专门的培训机构进行商务合作，单一化的培训方法造成的结果就是员工对各个岗位的认知都不一样，员工无法确定自身是否适合选择的岗位，只能通过在后期的工作过程中来确定自身是否适合岗位，工作一段时间后，有员工11

7并不适合自身选择的岗位，导致岗位与能力不能对等，造成人力资源的浪费，变相增加了公司培训的成本。公司在员工培养成本方面还是比较节省，同时获得更加专业的相关技术技能实操培训以及对岗位认知机会少，后期也没有岗位能力匹配测试，造成了人员培训后期岗位安排不合理的结果，从这些就可以看出世纪华腾公司在人员培训后期的岗位安排不合理，过于死板且不利于提高人才利用率，岗位后期没有进行适合的调度，使工作效果的没有达到最大化。（三）职务交叉现象严重职务交叉问题严重主要是表现人力资源中心的人员安排上。由于世纪华腾公司在人员的培训与开发后期岗位分配不合理，员工对自身岗位职责不明确，特别是职能部门，华腾公司在招聘组仅设置了一名员工，同时该员工还兼任薪酬核算组的工作人员，在公司需要大量招收工作人员的时候，招聘组的员工总是忙不过来，中心的主管就会从其他工作小组抽调人员过来帮忙，但其他小组也会有相应的工作，导致人力资源中心的各个部门在负责自身本职工作的同时还要兼顾其他部门的工作，使各部门的职务交叉造成混乱，对于中心领导的安排和同事的求助，基层员工面对这种只能处理，导致了其它小组的人员需要处理本来不属于自己工作内容的范围，职务产生了交叉，以至于员工已经分不清哪些是本职工作。职务交叉，各部门间发生矛盾，实际对公司已经造成损失。职务交叉现象严重也体现在当销售中心有业绩要求或人手不足时公司会让营销中心或人力资源中心的工作人员前去帮忙，在一定程度上职务交叉现象在世纪华腾公司内部已经很普遍，如果世纪华腾公司能够分析其中原因解决相应的问题，对公司的整个运营会起到推动的作用。（四）高层管理者对培训工作的重视程度不高公司高层管理者对培训与开发的工作的重视程度不高，世纪华腾公司的对员工的培训质量与开发质量都不太理想，说明公司高层对培训的重视程度不高，从培训开发员工中可以看出来，公司高层对于员工的期待呈现短期化趋势，比起自己储备人才，实现人才转型更加倾向于直接聘用的方式解决公司需求，也使培训的内容较为简单，认为招聘的员工有工作的经验能够胜任应聘的工作岗位，没有必要花费额外的费用对员工进行培训。11

8但是，这样的做法存在问题，首先工作能力优秀的员工本身更加在意的应该是在公司的发展前景，如果一个公司的工作岗位都是由应聘者应聘时的能力决定的话，使公司内部的人员没有了上升的空间，使员工失去工作的动力，不能吸引以及留住优秀的员工的。公司的运营最忌讳就是只顾着短期利益，高层管理者没有从公司长远发展的角度对问题进行具体的思考，公司高层对培训与开发的工作重视程度不高，没有了解到可以通过培训与开发公司的现有员工，增强公司员工的工作能力，挖掘开发工作能力出高众，并且能满足上一层次职位工作能力的员工进行提拔，节约招聘成本，增强公司稳定性。重视员工的培训与开发会让公司的企业文化积极向上，对公司起到正面的影响。（五）员工对培训的内容满意度低通过对世纪华腾员工的询问调查进行数据收集，可以了解到世纪华腾公司的员工对公司的培训内容满意度较低。员工对培训的内容满意度低的主要原因自然是公司的培训内容与员工本身的工作需求不符合。其中最突出的一点就是，世纪华腾公司同样的培训会进行多次，对工作时间造成了浪费。例如针对华为体验店销售技巧的培训，华为体验店销售技巧的内容较为简单，本身只需要通过一次到两次的培训就可以完全了解，但是实际上世纪华腾公司是每个月都会进行两次华为体验店销售技巧的培训。同时，由于公司规定了每个部门必须派人参加，在公司工作任务重的时候也是如此。培训的时间安排也不合理，而且培训的内容单一没有太大意义，公司的培训过于形式主义，培训内容没有是员工真正需要掌握的，世纪华腾公司的培训内容不够丰富，范围不够广，培训主要是以公司内部的培训为主，培训的内容比较简单，员工不能在培训学习到知识，且培训的内容的单一让员工对培训的兴趣不大，作为一家消费类电子产品销售与服务的综合科技型企业培训是从不会断绝的，在这样的情况下，就要求培训内容跟上员工的步伐，培训内容要多样化且与员工的需求相结合，否则就会流于形式，降低员工对培训的满意度，将培训当成了一个任务，而不是一个提升自己的机会，在浪费成本的同时还降低了员工对培训的参与积极性。六、促进世纪华腾公司员工培训与开发效果的解决措施（一）进行培训需求分析，明确培训目标以及长期规划世纪华腾公司在进行培训与开发之前，可以进行培训的需求分析，需要明确11

9本次培训的目标，根据公司发展方向对人力资源进行长期的规划。培训与开发的过程可以分为两个阶段，第一阶段是明确培训与开发的对象，对不同需求和不同岗位的员工进行分类，其二是培训与开发的内容要科学选择，根据不同需求和不同岗位的员工为其提供相对应的培训与开发的内容，有针对性的进行培训。确定培训的对象以及内容。结合世纪华腾公司本身进行分析，世纪华腾公司可以凭借本身是消费类电子产品销售与服务的综合科技型企业，在软硬件编程与销售服务方面专精，所以世纪华腾公司可以自己开发了一套在企业内部使用的信息交互系统平台，用于给员工进行刚入职时的职业生涯规划，工作内容的发布，工作进度的记录，工作结果的云端保存，以及查错等功能。这个平台可以对员工的培训结果进行研究分析，也能让员工可以在这个平台上的使用教学回顾培训内容，巩固加强。在此之后还可以进行其它方面的培训。对公司人力资源进行长期的安排，根据公司的战略目标以及发展方向制定人力资源规划，公司的培训与开发要对员工进行需求分析，要根据员工本身的工作资历，工作性质，以及短期，中期，长期的职业规划为基础，对培训与开发的对象以及内容进行规划，对每个员工进行职业生涯规划，明确员工的工作目标和发展方向。（二）做好培训后期的跟踪与岗位监督针对世纪华腾公司人员配需与后期岗位安排不合理的情况，公司应建立各个部门的人员需求模型，模拟分析各个部门在不同阶段不同时期的人员需求，根据公司目前发展阶段和发展目标，对各个部门后期人员编制进行推演，合理安排人员配需，各个部门定期上报本部门员工的使用情况以及工作状态，定期适当的对员工进行分配，减少人力资源的浪费。改变世纪华腾公司单一的培训方法，在员工的培训方式上以老员工对新员工进行经验传授为主其他培训方式为辅的方式，并通过公司开展专门的岗位认知会议，让员工对各个岗位有一定的了解，正确选择适合自己的岗位，公司再进行相对应的顶岗培训，让员工能够在适合自己的岗位上体现自己的价值，为公司创造财富，公司可以设置一个轮岗机制，让员工能够进行岗位轮换学习，给员工有施展自己所学的知识的环境，对员工进行培训后期岗位的跟踪与监督，11

10可以通过对员工进行考试的方法进行测验，根据考试结果来确定员工与岗位的符合程度，观察员工在相关岗位的业绩等各方面情况，后期可以对相关的岗位进行适当的调整。对于培训与开发后期的跟踪和监督可以根据员工的特点进行业绩考核或者技术考试等方法来进行，用这些有效的方法对培训与开发的结构进行评估。利用评估的结果与培训开发活动以及员工适合某个岗位进行关联性分析，分析总结如何让后期岗位安排合理，人员配需合理（三）完善企业内外部的培训师队伍，科学明确员工职务提高公司培训师的质量，优秀的培训师能给培训对象提供良好的培训效果，能让员工对自身岗位有深入的了解，明确自身的职务内容。世纪华腾公司需要结合本身的培训特点进行分析。首先世纪华腾公司可以先通过老员工培训新员工的方式展开培训，同一部门的老员工向新员工传授自己岗位工作经验的培训方式。同时公司要定期对老员工进行培训，组织老员工去合作单位交流学习，提升自身能力，可以通过将新员工的业绩考核的部分纳入老员工的业绩考核中，提高老员工对新员工的培训质量，也能提升老员工的教学热情。其次是聘请企业外部的培训师团队或个人，邀请具有专业教学水平培训师团队对员工进行培训，对员工关于职务上的问题进行答疑讲解，明确员工自身岗位的职责，构建出完善的培训师队伍。可以根据员工的职责、特点、工作性质分别设置岗位责任制，区分每个员工的职责，权限和工作范围以及需要承担的责任，根据岗位的性质以及工作需求的不同，指定相关岗位的工作内容和工作标准，使员工能够有规章制度可依据，减少各个部门相互工作之间的矛盾，使工作能够有序进行。通过完善的培训师队伍，科学明确员工职务，提高工作效率。（四）高层提高对员工培训与开发的重视程度公司高层管理者加大对员工培训与开发的资金投入用以完善公司的人才培训与开发系统，聘请更为专业的人士来为公司员工培训，组织员工到外面进行培训，公司加大资金支持员工的培训与开发，也体现了对培训与开发的重视程度。有了公司高层对培训与开发的重视以及资金的支持，可以着手构建专门的员工培训部门，专门负责员工的培训与开发，公司划拨专项资金支撑该部门的运营，公司承担部门的人员外出学习的费用，公司指派一名高层管理者作为员工培训部门的负责人，负责监督管理部门运营及资金的使用，定期向公司管理层报告，聘请专业的培训机构，11

11为公司量身定做制定专业具体的培训内容，最大限度保证外聘培训开发的质量，提升培训与开发的效果，公司高层与公司业务骨干参与制定确切的培训内容，保证培训内容制定的精确，内部员工对于公司的业务了解程度高，公司高层可以在公司内部制定一套奖励培训与开发的激励制度，拿出一定比例的资金作为奖励，通过激励制度提高内部员工对于主导培训的参加意愿和可获取回报的得到方式提升公司内部培训效果。公司高层应该在条件允许的情况下，加大对培训与开发的资金投入，提高对于员工的培训与开发的质量。（五）建立科学的培训计划体系，积极反馈员工对培训的意见建立科学的培训与开发计划体系，有效的利用现有的资源，完善培训计划减少人力资源的浪费，积极反馈员工对培训的意见，同时在这个过程中对培训计划进行修改完善。公司的培训内容应与员工工作需求相符合，减少不必要的会议，培训的内容要更加有针对性与实用性，培训时间地点以及人员安排要更加人性化，考虑员工的实际情况可以酌情更改，培训的内容应多样化，能够吸引到员工，让员工能够在轻松愉快的培训环境下学习以起到事半功倍的效果，定期与合作单位互相分享交流培训经验，互相借鉴双方的优点，使培训体系更加科学完善。建立一个积极反馈员工对培训意见与需求的长效机制，公司在每一次培训前和培训后，收集员工对于培训的需求和意见，了解他们的需求，吸收他们的意见作为下一次和改善培训体系的依据，使培训的内容能够更新换代与时俱进，跟上员工对于培训需求的步伐。可以根据员工的反馈挑取其中反映较多的问题召开会议，了解员工需求从而提高员工对培训与开发的满意度。培训与开发的内容可以根据公司目前的职位架构跟公司的发展方向来进行制定，确定公司未来可能会在什么职位上会有空缺，按照这个方向选择可能会有空缺的部门中有潜质的员工进行开发。培训或者开发内容的选定，则是通过按需原则来进行制定与匹配。通过积极反馈员工对培训的意见，完善培训与开发的内容。只有保证正确的人，正确的内容，才能保证培训与开发计划的科学性，进而提高企业员工的整体素质，为企业的未来发展做好准备。七、结论在当今的世界竞争中，各企业为了自身的发展和生存，必须不断提高核心竞争力，在此公司对于员工的培训与开发变得非常重要，提高员工技能和知识，开发员工智慧潜能，激发员工创新欲望，增强员工市场竞争力，提升企业劳动绩效，才能实现企业又好又快发展，所以对培训与开发的调查研究具有重要意义。11

12在本次调查中，我通过对世纪华腾公司员工培训与开发进行研究，对其培训与开发过程中发生的问题进行研究分析，从而了解到世纪华腾公司在员工培训与开发中需要改进和加强的地方，对员工培训与开发有更深层次的了解，从中知道了公司应明确培训目标，加大员工培训与开发的经费投入，建立科学的培训计划体系以及做好培训后期的跟踪与岗位监督才能更好的对公司员工的质量进行监控与管理，从而提高企业核心竞争力，才能够长期健康的发展下去。参考文献[1]张石森、欧阳云，哈佛MBA培训与激励全书[M]远方出版社，2003年12月第2版[2]张俊娟、韩伟静，企业培训体系设计全案[M]，人民邮电出版社，2001年4月第1版[3]金延平，人员培训与开发[M]，东北财经大学出版社，2013年7月第1版[4]李浇、贾梦露，我国企业员工培训存在的问题分析级对策意见[J]，经营管理者，2016，153~154[5][美]加里.德斯勒，人力资源管理[M]，中国人民大学出版社，2012年6月第12版[6]刘畅，我国企业员工培训存在的问题与对策[J]，企业管理，2015，12~13[7]李硕、余佳祥、朱弘，企业员工培训管理存在的问题与对策[J]，云南农业大学学报，2012，20~24[8]史建芳，我国企业员工培训的现状、问题及对策[J]，管理论坛，2010，26~27[9]徐跃华，浅析企业员工培训存在的问题及对策[J]，现代商业，2013，165[10]李朝东，当前企业员工培训中出现的问题及对策[J]，人力资源，2015（5），139[11]崔婷婷，企业员工培训问题及对策研究[J]，企业改革与管理，2016，98~99[12]原理，中小企业员工培训管理问题与对策分析[J]，企业管理，2016，162~163[13]秦静，浅析企业员工培训管理存在的问题及对策[J]，全国商情，2016，48~49[14]冯妍，企业员工培训问题解析[J]，现代商业，2013，57~58[15]蒙晓平，试论企业员工培训工作中存在的问题及对策[J]，中国培训，2016，273[16]石金涛，培训与开发[M]，中国人民大学出版社，2009年1月第2版[17]Gary，DeslreHumanresourcesmanagement（6thedition）[M],Beijing：People’sUniversityofChinaPress1999,213~39711

13致谢本文的顺利完成，由衷地感谢我的指导老师贺冬怡导师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在贺冬怡导师的悉心指导下完成的，贺冬怡导师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对贺冬怡导师表示真诚的感谢！另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！11