公司（企业）薪酬调整方案（完整版）　

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1、公司（企业）薪酬调整方案（完整版）一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构构的调整。3、明确确以岗位工资+津贴补贴+绩效效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工工资制度，实施分类定级级方式，即管理、专业、、业务、事务和操作人员员分别制定薪资级别，企企业薪资结构为分类别别的梯度等级结构15/

2、15。5、调整后的员工薪薪资结构为：员工薪资资=岗位薪资++技能津贴（学历、职职称、工龄）+补贴贴（法定补贴、企业福福利）+奖励（月奖、、业绩奖）6、视各各公司效益情况，固定工工资（岗位工资、技能津津贴和补贴）与浮动工资资（奖金、佣金、分红））比重应控制在60--70%和200-30%区间内。二、岗位（职务）等级工工资采用统一的五类定定级法，即打乱公司行政政隶属界限，将所有企业业的正式员工的岗位统一一划分为管理、专业、业业务、事务和操作人员，，分别定级，并纳入一张张企业薪资表（见附表1、15/152）中，具体体为：²;管理人员分为5个职务等级；&supp2;专

3、业人员分为4个岗位等级；&ssup2;业务人员分分为3个岗位等级；；²事务务人员分为2个岗位位等级；²;操作人员分为2个岗位等级；15/15各类岗位位职务之间经对应交叉后后，合并为10个薪薪资等级。三、技能津津贴有两个因素促使本本次薪资调整必须降低技技能因素在薪资中的作用用：其一是突出岗位薪资资和绩效薪资的比重；其其二是原有薪资中，政策策性补贴占的比重很大，，不宜降得过低，故只能能适当降低技能工资的比比重。为此，采取以下方方式调整：²2;将技能薪资分为两两部分，50%左右右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处处理。²技能津贴中包括

4、学历、、职称和工龄三个因素，，分别确定等级和工资级级差。²工龄工资每年为元，，按日历年累积增加。15/15²学历和和职称本着“二择一，就就高不就低”的原则，不不重复计算。技能津贴等等级确定见下表：学历历、职称津贴标准学历历等级津贴职称等级级津贴正高博士副高硕士中级本科科初级大专四、补补贴本着尊重历史的原原则，除水电、书报补贴贴在岗位薪资中考虑不计计之外，其余的洗理费、、物价补贴、开发费、交交通补贴、独生子女费、、住房补贴和医疗补贴同同归入补贴一项，数额不不变。五、奖金15/15适当当扩大奖金的比重。普林林电路公司的月奖按岗位位奖金系数法分配，主要要体

5、现岗位和职务间的差差别；季度末或年末应结结合业绩考评，按照业绩绩和贡献分配奖金（见附附表3）。附表1***********有限公司岗位分类类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总总经理、总工程师管15/15理5部门经理行政政部经理、财务部经理、、品保部经理4主管管级行政主管、人事保保卫主管、计划主管、信信息中心主任、办公室主主任3专管级2计划级计划员、销售售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督督、工艺监督、质量监督督、卫生监督专业4专家级15/15副总工程师师3管理级QA主管、QM主管、、技术改造主管、QCC主管、工程主管、工工艺主管、维修工程师主主管2主事

6、级安技技环保工程师、产品开发发工程师、工艺工程师、、软件工程师、质量工程程师、设备管理工程师、、备件开发工程师、电气气维修工程师、资料管理理工程师、采购工程师1辅助级产品审核核员、质量管理员、工艺艺员抽样检验员、过程控控制实验员、过程控制员员、税务会计、往来核算算会计、成本会计、物理理测试员业15/15务3高级销售主管、采购购主管、报关主管2中级销售专管、外销销专管、发货专管1初级外销专管助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员员、人事管理员、质量统统计员、资料管理员、工工卡管理员、人事培训员员、设备库管理员、文件件管理员、资料审核员、、成品管理员、全检外观观检验员、统计员

7、15/151初级警卫员、接待员操作3高级2中级专职司机、厨师长长、锅炉班长1初级级光板测试操作工、胶胶片检验操作工、曝光操操作工、行政维修电工、、层压操作工、维修电工工、暗室操作工、板镀线线操作工、镀金操作工、、湿膜操作工、图形转移移操作工、制板操作工、、仓库运输工、层压操作作工、插针操作工、电气气维修工、夹具操作工、、丝印刷片操作工、贴膜膜操作工、图转显影操作作工、总检水冲洗操作工工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理理操作工、黑化操作工、、铣床操作工、板材开料料下料操作工、包装操作作工、编程操作工、沉镍15/15镍金操作工、沉铜操作工