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1、和君创业奇正藏药绩效考核管理制度1资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。奇正集团公司绩效考核制度(草案)第一章考核理念(目的)第一条为了实现”管理提升,营销突破”的战略重点,创立以组织业绩为导向的企业文化,将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具,促进奇正集团的可持续发展,特制定本制度。(原则)第二条本制度的基本原则:实事求是考核,客观公正评价,简单规范操作。(考核主体)第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工作,是各级管理者的基本职责。(被考核
2、对象)第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象,都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。(考核方法)第五条以业绩目标管理为主要考核方法,同时辅以满意度评价考2资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。核。(客观性基础)第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价,要克服主观随意性,力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。(公正性基础)第七条对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级管理
3、者保持公正,承担其考核主体的责任。第二章管理体制(绩效管理委员会)第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。绩效管理委员会依据企业发展战略,确定企业KPI指标及指标值,分解到各中层部门,并对中层主要管理者进行考核评价。在必要情况下,高层管理责任者委托公司人事部门,对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。(分系统考核)第九条各中层部门,作为相对独立的绩效考核子系统,在公司的基本制度范围内,进行”目标管理导向”的绩效考核。经过上级和内3资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。部客户两个
4、方面的考核,有效地完成各子系统的目标任务,实现整体的战略方针与战略目标。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者,是本部门绩效管理的最高决策者。(分层考核)第十条业绩指标的考核分三个层次:企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核,企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责,工作要求不同,层次越高、要求越严。其中:企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。(反馈和投诉系统)第十一条员工对绩效评价不满,能够向主管的上级或绩效管理委员会的办事部门(人力资源部门)投诉和申诉
5、。绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。(季度工作计划)第十二条各类职务担当者,都必须在目标的约束下,制定季度工作计划与时间进度表,按计划展开工作。各级管理者,必须指导与帮助下属员工制定并执行计划,按计划进程展开考核工作,包括激励与纠偏。第三章考核内容4资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。(考核内容)第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标,因此,对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的”业绩”,强化管理工作中的数量理性,强调在职务工作中做出的实际贡献。同样,团队精神也是奇正企业文化的必然要求,因此,在以业绩
6、为主进行考核评价的基础上,增加满意度评价指标,强调对能力、态度和协作精神的综合评价。(目标体系)第十四条按企业战略要求,在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为主要目的,同时强调团队精神的目标责任体系(参阅表1)。目标设定的责任人为各级管理者。(业绩类指标)第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果,或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等。业绩类指标的考核分值占部分的75%。部门主管的业绩类指标分为两类:企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门主要职责(符合战略的部门KPI指标)。员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的
7、分解指标。5
