人力资源非常任务论文.doc

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1、人力资源非常任务论文亚洲区人力资源的现况，经历了一场金融风暴后，亚洲区的人力资源专业正肩负难度极高的任务；既要应付裁员，也要维持员工士气；增进员工表现之余，也要保护雇员的利益；并要协助企业设计在经济萧条下的生存策略……人力资源部，再不是负责填表和招聘的任务，更策略性的工作正等着他们处理。人力资源举足轻重有关“人”的因素在企业中顿时成为极其重要的环节；如何以更少的人力资源获得更大的生产力？如何改善员工的表现？……令亚洲区的人力资源界感到传统的被动和支援的功能，如为员工填表，处理福利和招聘等事宜，已不足以应付今天的需要。以香港

2、为基地的AonConsulting的董事PatrickManule指出：“我们有一整代的人力资源界的服务人员，从未处理过目前的经济下调情况。”但新的挑战也带来新的机遇。人力资源的危机令人力资源经理的角色日渐重要，他们可趁机为企业提供解决办法，以加强他们的信誉及证明他们的价值。若他们做不到时，却可能面临被外界的人力资源顾问取代，而变得微不足道。在八十年代后期及九十年代初，美国因经历一轮的企业“减肥”行动，而令人力资源界的地位提升，最大的美国企业更经常将人力资源部的猛将晋升至副董事长的级数。亚洲区的人力资源人员，也随着企业的转

3、型和经济危机的考验，而跳出传统的角色，企业的主管层要求他们在减少人手和节省成本方面提出建议；而员工则期望人力资源人员可代他们发言。裁员冻薪“小心轻放！”人力资源人员要处理最棘手而敏感的问题，必然是裁员冻薪了。在处理这些问题时，人力资源人员要认清企业的前景，然后考虑一连串的可行方法：冻薪？裁员？还是以其他方法减少人手。可以肯定的是，这总会令劳资双方关系紧张，如果在过程中的任何环节处理不当，便会闯出祸来。3学海无涯缺乏经验的人力资源经理会弄出错误来，例如他们未能掌握机会，以再培训和重新调配工作等措施加强员工的信任，及赢取他们的

4、忠心，只顾裁员或以不怜悯的心态对待员工的困境。无论大企业或小公司同样会犯错：它们操之过急，未作周详准备。如香港电讯公司曾尝试以“一刀切”的方法减薪，要员工答应，否则会遭遣散。这样只会削弱员工的士气和破坏公司的公众形象。但许多时人力资源部其实没有参与讨论解决方案，只是执行既定事实而矣。求诸外力以补不足正因传统的人力资源人员没有处理裁员冻薪的经验，及其衍生出的种种问题，这造就了外界人力资源顾问的机会。DavidsonAsociates的大中华区执行董事JonRittger指出其公司的人力资源顾问工作在去年的收入已增长一倍。而在

5、吉隆坡的Professional&OrganizationDevelopment的执行董事ThomasChow也指出，该公司去年已有十二个涉及企业裁员的工作计划。他强调处理裁员要先有缜密的计划：由清晰地传递信息给员工，以至给予员工在最后工作天的妥善安排。有时企业确实需要外界人力资源顾问将一些事情弄清。如香港的一家人造圣诞树生产商Boto，便找来外界人力资源顾问评估它所有的十个部门经理的技巧，以便为公司的将来作策划。公司的董事BillyChau更为这些经理定出目标，并将薪酬和表现挂勾。DairyFarm的区域薪酬及福利董事D

6、aveKohutynski表示，现时的经济环境提供了一个好机会给企业改变，人力资源经理要以清晰的商业知识去协助企业决策。而Kohutynski为DairyFarm引入加薪和花红与表现挂勾的制度。香港人力资源管理学会会长麦平安说：“雇主正要求他们的人力资源人员有所回报。”现在雇主或未能取得他们所要的，但对那些有能力适应的人力资源经理来说，今天痛苦的学习经验，会是明日成功之匙。人力资源渗入每个业务3学海无涯去年SeaLand这家美国货运公司要在香港裁撤三百人，同时也在亚洲区减少员工，身为区域人力资源董事的ChristopheG

7、attegno申述经验：他的公司尝试避免因裁员而引起灾难性的回响，他的工作是详细分析每个行动可能带来的正面和负面影响，并参与当中的发展过程。既然焦点在员工的数目，则人力资源部要确保他们均能为公司增值。故此他的部门就在去年进行了一次重组：在公司的不同业务部门开设了人力资源的职位，这新模式最大的障碍，是人力资源员工缺乏对商业事务和财务的触觉，而他们要熟悉企业的日常的运作，才能对企业整体营运概念有更深入了解，作出具深度的决策。3学海无涯