公平理论视角下科研院所员工薪酬满意度探究

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1、公平理论视角下科研院所员工薪酬满意度探究　　摘要：文章基于公平理论，对S国有科研院所员工的薪酬满意度进行问卷调查，运用Heckman备择模型分析了影响员工薪酬满意度的主要因素。结果表明，薪酬制度改革前后员工薪酬满意度显著提高；从公平理论的视角来看，个体公平、内部公平、过程公平和外部公平对总体满意度均存在正效应影响，其中，个体公平和过程公平的影响更为显著；个体特征中性别和所在部门对员工满意度存在显著性影响。最后，在总结分析的基础上，对科研院所及相关组织的薪酬激励制度改革提出了相关政策建议。关键词：薪酬满意度；公平理论；Heckman备择模型；激励制度改革一、问题提出10薪酬满意度

2、作为衡量薪酬制度改革的成效的重要一环，其重要性不言而喻。薪酬的激励特性越强，员工的薪酬满意度就越高，他们在工作中也将更加积极努力，往往更容易得到单位领导的肯定和赞赏，从而获取更高的薪酬，企业便可留住更多优秀的员工，形成一个良性循环。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。当前，与薪酬制度相关的激励理论有很多，如Herzberg的双因素理论、Maslow的需求层次理论、Adams的公平理论、VictorH.Vroom的期望理论、DouglasMcGregor的X理论和Y理论、DavidMcClelland的成就需要理论等。研究发现，员工“不患寡而患不均”，“不公平感”是引起工作不满

3、意最常见的原因。冯培刚、林生指出，薪酬激励的本质内容是使员工觉得公平，不公平的感觉会大大降低公司在薪酬、提升等方面所设置的激励。基于此，本文以公平理论为理论支撑，将个体公平、内部公平、外部公平和过程公平纳入到对国有科研院所的薪酬激励制度改革研究中，探讨薪酬改革前后员工薪酬满意度的变化情况，并对影响员工薪酬满意度的因素进行了分析，最后，就科研院所及相关组织的薪酬制度改革提出相关政策建议。二、数据来源及样本说明本次使用数据来自于对S国有研究所的调研数据，着重分析比较1998年薪酬制度改变前后员工满意度的变化情况。问卷通过该所人力资源管理部门予以下发，截止2010年3月16日收到的有

4、效调查问卷为110007份。调查问卷主要分为个人基本情况、薪酬满意度两大部分。第一部分为个人基本情况部分，包括学历、性别、年龄、在本单位工作的年限、所在的部门类别等。第二部分为薪酬制度改革前后员工满意度的情况调查，该部分分为薪酬结构和薪酬水平两个类别。薪酬结构部分的设计主要考虑了员工的考核、工作业绩与薪酬的关系、薪酬支付的透明度、岗位的评价等方面的满意度，薪酬水平部分主要考虑了薪酬水平与工作资历、其他同职位员工、本地区劳动力市场、本所的经营状况、付出与回报二者的公平性等方面的满意度。通过统计分析，在学历方面，大学本科占比44.49%，硕士及以上学历，占比15.29%；在职称方面

5、，初级、中级、副高级分别占比30.98%、40.81%和20.06%；在性别构成方面，男性占74.38%，女性占25.62%；在入职时间方面，1998年前入职者716人，占比71.10%，1998年后入职者为291人，占比28.90%；在年龄构成方面，30岁～49岁的占比最大，为69.31%；在薪酬方面，年薪5万元～15万元的占比76.07%；在部门人员构成方面，研究室为591人，占比58.69%，机关人员占比15.19%，科调后勤部占比19.86%；在岗位设置方面，关键技术岗位、一般技术岗位分别占比13.80%和44.29%。由于1998年后入职者不能进行两个阶段的对比性，所

6、以本文重点对1998年以前在S研究所工作的716人进行分析。职称方面，副高级这部分人经历了薪酬制度的变革，对薪酬激励制度改革前后的对比认识与体会更为深刻。10本文将薪酬满意度分为三级指标。其中“薪酬总体满意度”是总的测评目标，为一级指标；个体公平满意度、内部公平满意度、外部公平满意度及过程公平满意度为二级指标；最后，将四大要素展开为三级指标，并将三级指标具体化为问卷上的问题。满意度的评分标准为：很不满意1分，较不满意2分，一般3分，较满意4分，很满意5分。通过对1998年前入所员工的716份问卷分析，自薪酬改革以来，员工的薪酬满意度均有显著的提高。员工薪酬总体满意度由2.19增

7、长至3.44；此外，经过t检验之后，得到四个二级满意度的改变是显著的。三、计量分析1.模型选择。众所周知，实验科学的样本性质比较稳定，样本偏差较小，即使存在样本偏差也可以通过正交实验等实验设计来避免。但是管理科学则不然，由于其研究变量多与人相关，呈常态分布，故基本无法通过实验来控制，这就导致样本偏差问题普遍存在。Heckman（1979）较早地注意到在OLS估计中样本选择中可能导致系数估计值存在偏差，并提出了一个解决方案，被称为Heckman备择模型（HeckmanSelectionMode