浅议人力资源规划和柔性管理

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1、浅议人力资源规划和柔性管理　　摘要：人力资源规划是用人单位为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。其目的是在发展过程中获得所需的人力资源，并对其进行有效配置与利用，本文对人力资源的规划与管理从实践运用角度进行了详细的分析。关键词：人力资源；规划；管理人力资源的定义是“在社会或单位里，能推动社会或单位进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合我们目前发展的现状，人力资源分两种情况：一是真正在单位工作的所有员工，另一个是能

2、为单位的发展做出优秀贡献的人。管理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。一、人力资源规划在单位管理中具有非常重要的作用5随着人力资源部门被越来越多的管理者所重视，其在单位中的角色也逐渐由传统的被动救火角色，提升为单位的战略伙伴地位。如果人力资源规划与单位发展战略规划相一致，便可达到以下效果：可提高生产力及质量；人力资源部门可实际上协助直线部门达成单位目标，透过人力资源规划的过程，增进彼此的了解，得知直线部门的需求适时地提供支持，以达成指标；最重要的部分是任何单位的营运规划均需要找到合适的人力来完成。由此可见

3、，人力资源规划对于单位管理以及战略的实现具有重要作用。二、影响人力资源规划的因素1.战略因素分析。单位战略执行必将涉及到对单位内部资源的配置和外部资源的利用；其中将对单位人力资源提出更高要求——人力资源必须配合单位业务发展。可能涉及到人员引进、培训、业绩与能力提升等。2.环境因素分析。单位外部所面临的行业、（产品与人才）市场、区域经济等；以及单位内部的产品、技术、工艺、设备等方面的因素，都会对单位人力资源规划产生影响。3.外部人力资源状况分析。外部人力资源的数量、能力水平、受教育程度、工作经验、分布等直接影响的单位外部人员的可获得性以及获取的代价。4.内部人

4、力资源状况分析。一方面是静态的人力资源的知识结构、专业结构、性别结构、性格结构等分析；另一方面是动态的人力资源晋升、岗位轮动、辞职、退休等因素分析。通过以上四种因素的分析，才能够为人力资源规划奠定科学、合理的基础。具体人力资源规划编制有以下几个步骤：5（1）制定职务编写计划。根据单位发展规划，综合职务分析报告的内容来制定职务编写计划。编写计划需陈述单位的组织结构、职务设置等内容。制定职务编写计划是描述单位未来的组织职能规模和模式。（2）根据单位发展规划，结合单位人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了单位每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人

5、员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述单位未来的人员数量和素质构成。（3）预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。（4）确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情

6、况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。（5）制订培训计划。为了提升单位现有员工的素质，适应单位发展的需要，对员工进行定期培训是非常重要的。5三、柔性管理在人力资源管理中的应用一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工积极性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和

7、价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避

8、免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到“人尽其