PPT自定义模板及使用培训讲学.doc

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1、1、右键——新建——PPT演示文稿2、进入模板页的编辑页面3、设置编辑页背景色样式4、设置自己习惯的样式：（说明：鼠标当前在那个区域则设置哪个区域的样式，如标题、文本、整个样式等）5、保存设计的模板页样式6、习惯保存在桌面7、关闭模板页面的编辑页，转到PPT编辑页7、使用模板：（右键——新建——PPT演示文稿：新建一个演示文稿，并添加一张幻灯片）8、引用自己编辑的模板页9、找到自己存放模板页的路径，并引用10、应用后新建PPT演示文稿样式与模板页相同，且可以选择模板页中存在的主题格式，默认为第一张主题格式11、设置显示PPT演示文稿的页脚（时间、页

2、脚注释、页数）如下图：绩效评估的GROW法则  绩效评估中最困难的是什么？有人说是考核指标的设置，不会设置指标，不知道哪些指标是重要的，有人说是考核打分，不知道该给员工打多少分合适，有人说是考核面谈，不敢面对员工，害怕和员工发生争吵。是的，这些都是绩效评估的难点，做过评估的经理人都有自己的体会和感悟。但是，今天，我要说的主题不是这些，我认为在绩效评估中，考核指标容易设，路线非常明显，第一，你可以从年度目标进行分解，产生员工的考核指标，第二，你也可以从员工的岗位职责中找出一些关键点，设置相应指标，第三，你还可以从工作流程中找出一些指标考核员工的工作，

3、所以，考核指标的设置不难。考核打分其实也不难，因为绩效考核要求经理在日常工作中和员工保持沟通，在日常沟通中，经理可以把自己的感受告诉员工，让员工明白自己在哪些方面做得不好，需要改进，而且经理也要帮助员工想出改进的办法，这样，在考核的时候，经理和员工对考核达成的情况基本上有一个大致相当的认识，这样，经理打出的分数，员工的认可度就会比较高，所以，考核打分也不难。至于绩效面谈，基于前面关于考核打分的论述，我想大家也知道我的观点了，是的，绩效面谈也不是什么难事，前面双方都已经进行了比较充分的沟通，到了面谈的时候，只是重点讨论一下就可以了，不难。那么，您要问

4、了，这也不难，那也不难，到底有没有难事啊？难事，有。笔者所指的这个难事不是一个事情，而是一个方法和技能，这个方法和技能就是经理对员工进行绩效辅导的技能。只有把绩效辅导做好了，绩效考核指标的设置才更准确，绩效考核打分才更接近员工的期望，绩效面谈才更有意义。什么是绩效辅导？绩效辅导是一项管理技能，是经理帮助员工提高绩效的方法，贯穿于绩效管理的整个过程，绩效计划、绩效过程、绩效考核、绩效面谈都要涉及绩效辅导。绩效辅导是个很大的题目，这里主要讲一种绩效辅导技能，就是GROW法则。所谓GROW法则，即：G-目标（Goals）：你想要什么？R-现实（reali

5、ty）：现在正在发生什么？