万事达国际酒店薪酬体系.doc

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1、孝感酒店行业薪酬调研报告现酒店存在着人难招，人难留等问题，导致酒店整体服务水平提升较慢，归其原因有两个方面：一是企业文化不统一植入不深同时欠缺培训机制；二是酒店薪资在行业里无竞争力甚至偏低，最后导致不会的来酒店工作一段时间跳槽到本地其他酒店拿着比酒店高出30%以上的工资，我酒店成了培训基地，特别一线面客岗位员工有的部门只剩一半人，由于薪资和培训问题人迟迟无法补充到位，通过前段时间总经理亲自回访客户反馈，我酒店的服务质量严重下滑。1.孝感市行业薪酬现状A、国贸大酒店客房主管1800+100全勤，客房服务员1300+100全勤，PA1100元。B、乾坤酒店工程维修180

2、0—2200元，前台接待、收银1500—1600元，大堂副理2200—2500元，客房服务员1300—1400元，PA1000元，餐厅服务员1300—1500元，迎宾1800元，采购1800元。C、融欣酒店员工级1300——1500元，主管级2200——2500元，经理级3000——4500元。D、锦怡酒店工程、网管1400——1800元，保安1400——1600元，前台收银1300——1500元，房务文员1300——1500元，客房服务员1100——1300元，服务员1200——1400元，传菜员1200——1400元。2.万事达酒店薪酬现状岗位工资标准岗位工资标

3、准岗位工资标准人事经理3000保安主管1800管家领班1300客房经理3500保安领班1500平烫工950培训质检1500-1800保安员1100-1500水洗工1050财务副经理2800宿管员850-950PA950财务主管2500监控员1100-1500美工1500收入会计2000大堂副理1800司机2100工程经理2600前台接待1300工程维修1600-1900工程主管2400前台收银1300锅炉工1500-1600管家经理2800行李员1000网管1600-2000保安经理2200行政酒廊1300出纳1700销售经理3500客房主管1800稽核1700前厅

4、经理2800销售员1300人事文员1500-16003.薪酬调整目的本着内部公平、外部公平、自我公平的原则，吸引人才加入，减少员工流失，通过激励改善业绩效率，从而完成酒店的长期目标。万事达薪酬调整方案（草案）第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出的贡献和付出努力的补尝，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益的有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则

5、：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩和行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工的工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定程度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条薪酬基本结构：员工的薪酬组成为：岗位工资+附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由协议工资制、岗位效益工

6、资制、销售提成工资制、计件工资制四种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到总经理岗类、副总经理和高级工程师岗类、总监岗位工程师岗类、部门经理和高级技工岗类、部门副经理和中级技工岗类、主管级和初级技工岗类、领班文职和普通技工类、面客服务技能岗类、工职服务岗类等八职类。（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职类中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求、工作环境和工作经验等综合因素比较，将同一职类中不同的岗位归入不

7、同的职级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表：岗位薪酬对应表），人力资源部根据公司的发展和各岗位的性质变化对岗位的职等提出调整建议，经高层决策会审义批后执行。（三）为体现相同岗位上的不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职类中的每个职级从低到高分为四个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表：岗位薪酬对应表）。第九条员工岗位工资的确定：（一）符合任背离最低要求条件的员工工资，按所在职类职级对应岗位工资的最低档起薪。（二）工作经验条件和学历条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职类职级对应岗位工资的最低档起薪。（三）