为员工营造创新环境.doc

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1、为员工营造创新环境　　对企业领导者而言，他们的责任并不是管理工作流程，而是有效管理那些负责工作流程的人，从而培育出其他岗位上的领导者。这两者间微妙的差别，决定了领导者能在多大程度上产生影响力，并收获绩效。因此，领导者的工作重点，不应该放在如何改进工作流程上，而应该放在如何塑造良好的环境，促进员工和组织的成长与创新上，让下属在自己的领域内制定计划、创造效益。　　植物的生长并不需要人给它定“程序”，只要有适量的水和阳光，它就会以自己的方式成长起来。与此相似，作为领导者，你的时间和精力应该花在为员工创造良好的环境与氛围上，让员工有合适的成长与创新土

2、壤，让创新成为组织日常程序的一部分。　　创造合适的氛围　　其实，员工天生就拥有创新的基因，但不良的环境却可能扼杀他们的成长与创造力。因此，在组织中创造合适的环境与工作氛围极其重要。领导者可以从改变自身的心智模式做起。某种程度上，领导者的思维将会决定组织的方方面面；组织的成功或失败，背后多半都可以归结到领导者（或者领导团队）塑造出的环境上。　　有趣的是，许多领导者宣称自己的组织非常重视效能和创新；但实际上，仅仅在口头上重视是不够的。在大多数消费产品企业，如果你访谈公司领导，几乎都会听到他们说：“我们以顾客为本，致力于做到超出顾客期望。”然而其中

3、不少公司实际上都爆发过不小的顾客信任危机或消费者投诉事件。关键在于，“超出顾客期望”不能只是一句口号，这些目标和价值观，必须明确地融入到组织的日常运营当中才行。　　作为领导者，必须设定好公司目标和价值观的优先顺序。如果认为“效能”和“创新”是最重要的目标，那么你必须展现对它们的足够重视。在每一次会议、讲话、员工大会，以及其他任何的沟通场合，都要不断强调这些价值观的重要性。　　鼓励自主性　　员工的自主性表现在，他们能够通过自己的知识和技能来创造性地解决问题、改善流程，而不仅仅是在上级指导下，亦步亦趋地完成工作。　　你应该采用结构化自主（stru

4、cturedautonomy）的方式，给员工提供结构化的基本框架或指引，告诉他们工作的范围和自主决策的疆界。　　1.对员工详细解释该项目的意义，以及为何要进行这个项目。　　2.解释该项目的重要性。当员工不仅知其然，也知其所以然，了解一个项目对组织的重要性后，一般而言，你就不需要再给他们事无巨细地指导了――员工的积极性已经被调动起来。　　3.解释该项目与组织的愿景、使命之间的关系。　　4.清楚地说明项目的绩效目标，以及有哪些利益相关者会关注该项目。　　5.定出明确的项目期限。　　注意，在上述步骤中，并不需要告诉员工“该怎么做”。一旦你明确告诉员

5、工完成项目的具体方法和细节，就等于扼杀了员工的创造力。这样一来，员工将会把精力集中在满足你的细部要求上，而非创造性地思考和解决问题。　　作为领导者，你的责任并不是事无巨细地告诉员工“该怎么做”。相反，你的职责是为员工创造一个有弹性的框架和相对宽松的环境，让他们用自己的方式来创新性地完成任务。　　界定人格类型　　领导者想塑造出有利于成长和创新的环境，另一个关键要点在于，领导者必须了解员工的人格类型。这是提升管理有效性的一个重要却经常被忽略的方面。　　想象一下，你把一株生长良好的热带植物，从加勒比海沿岸移植到北美洲的北部，会如何呢？很显然，即使你

6、给予它足够的阳光、水分和土壤，这株热带植物也很难长得好，原因很简单：这个环境根本不适合它。参考这个例子，请考虑两点：你的员工所从事的工作，与他的人格特质是否匹配？其次，有些员工是否经常与其他员工产生冲突？　　有时候，冲突并不全然是员工本身的错，而是不同的人格特质所导致。想了解员工的人格类型其实不难，你可以请员工们填写人格评估量表（例如大五人格测试等）。根据评估所得的数据，看看某些员工是否更适合与其他人共事，或者是否在不同的岗位上更能发光发热。　　就像植物的例子一样，我们不能简单地把员工定义为“坏员工”，人必须在适合自己的岗位上工作，才能发挥全

7、部的能量。如果因为岗位的不匹配，而让原本出色的员工变得平庸，无疑是极为可惜的事。　　管理好远程团队　　想创造出一个富有效能和创新能力的团队，并不简单。如果你所管理的是虚拟团队（virtualteam）或远程团队（remoteteam），难度无疑又增大了不少。想要有效管理远程团队，需要做到以下三点：　　首先，不要把他们当成“虚拟”员工。你应该把他们和其他员工一视同仁，只不过他们在其他地方工作罢了。这在心理学上有着微妙的差别：如果员工被视为“虚拟”员工，他们往往就会被有意无意地摒除在公司会议、备忘录、群发邮件等传播渠道之外。他们可能会被其他员工视

8、为“外部人”，就像外部供应商那样，而不被视为公司的一份子。　　其次，为了提高远程团队之间的沟通效率，领导者应该建立有效的内部沟通和分享平台。这些沟通平台就像社交网站