企业经营者薪酬激励体系设计

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1、·人力资源一、薪酬的内涵界定的经营者年薪制方案。最后在方案实施中验广义的企业经营者薪酬是指企业经营证其是否与公司其他战略相一致，并根据需者获得的货币化与非货币化薪酬的总和；要进行调整。狭义的企业经营者薪酬是指企业经营者三、年薪制方案的激励体系设计的货币化薪酬。薪酬是企业经营者激励的(一)年薪制方案的激励内容主要形式之一，它在建立企业制度、完善1．基本薪酬。基本薪酬即经营者基本的、法人治理结构以及开发企业经理人方面固定的货币收入，其主要职能是为经营者提都起着举足轻重的作用。供较为稳定的收入来源，使其能够维持一个二、年薪制方案的设计原理基本的、较为体面的个人和家庭生活。把经营者的努

2、力程度和其报酬结合起2．激励性报酬总额。激励性报酬总额包括来，把企业所有者目标f通过战略来体现)年度激励报酬和长期激励报酬。年度激励报酬和经营者个人目标(通过绩效来体现)联系是一种短期激励，是一种以现金支付的绩效奖在一起，通过对经营者行为的度量，形成金，用于奖励那些为公司的持续发展以及在实对其有效的激励和约束。年薪制就是这种现公司重要战略目标、财务目标及经营目标过制衡关系的具体体现。另外，经营者的工程中作出贡献的经营者。长期激励报酬即通过作特点，又决定其工作业绩主要通过企业采取股票期权的形式，允许经营者合理分享公的经营成果来体现，而这种成果通常又要司的未来收益，进一步加大了薪酬

3、杠杆的激励由较长的周期才能表现出来。因此，经营力度，使他们的经济利益与股东利益保持一者的薪酬采用年薪制为宜。致，有助于他们行为的长期化，降低成本，并同年薪制方案设计是一项细致繁琐的工时达到稳定队伍的目的。作，为使方案设计工作顺利进行，必须设3．福利与津贴。企业经营崔者的立福权利与津置相应的工作机构，使工作组织化、程序贴包括普通员工所享受的待遇，如医疗保化和具体化。年薪制方案设计的程序主要险、带薪休假等，还包括企业提供的特殊福分以下几个步骤。利，如“经理优待”、离职补偿(金降落伞计(一)成立薪酬委员会，分析当前情况划)等。提供这些项目主要有三个目的：一是薪酬委员会通常是企业董事会

4、的一个保证企业的经营者有舒适安全的个人和家下属小组，这个小组一般由企业高层人士庭生活环境，从而集中精力进行经营管理；以外的董事所组成，独立工作，向董事会二是为了更好地激励其个人行为和绩效；三负责。薪酬委员会的首要任务，就是分析是为了在市场竞争中代表企业的良好形象。当前情况，确定年薪制制定的基础和目(二)年薪制方案的结构设计的。其目的可以是为了支持公司的长期战本文设计的薪酬激励模式为：基本薪略，也可以是为支持公司的短期战略，还酬+激励性报酬总额+福利与津贴。可以是为了在公司的长短期战略之间建1．基本薪酬的设计。基本薪酬是按月支立一种平衡关系。付的固定现金收入。与普通员工相比，经营

5、(二)设立经营者选拔机构，锁定企业者年薪中基本薪酬的比重较小，一般在50％经营者以下。经营者的基本薪酬可以按照所在企业首先要分析企业现任经营者是否可以员工的基本薪酬的适当比例来进行设计。具继续留任，主要是根据其业绩考评确定，体计算方法为：包括个人业绩和企业整体业绩。评价主体应该是股东或基本薪酬=本企业员工基本工资×调整系数股东大会和董事会，根据经营者业绩优劣，决定是否重调整系数包括企业规模、行业平均工资、地区平均新选拔经营者。若重新选拔经营者，可以采取公开招标工资以及经营者个人因素等。选聘和实绩考核选聘两种形式，本着公开、平等和竞争2．激励性报酬总额的设计。(1)剩余分享业绩基

6、础。的原则，在全社会范围内进行竞争性选择。比较常见的剩余分享业绩基础为企业净利润。但净利润(三)综合分析各种影响因素，制定备选方案没有考虑权益资本成本(股利)，不能全面反映企业的价在完成了以上两个步骤之后，还需要具体分析各种值创造情况。因此，建议采用按行业因素调整后的经济影响因素，制定几个备选的经营者年薪制方案。这些方增加值(EVA)作为剩余分享的业绩基础。案在基本原则上应当是相同的，但风险程度有所不同；经济增加值来源于两个方面：一是基于行业优势而然后向咨询公司或专家请教应采用哪个方案。在分析比获得的，将其称为非能力性经济增加值(记为EVA。)；二较各备选方案，并听取各方的意见

7、和建议，制定出最终是基于经营者自身经营能力而取得的，称为能力性经济人力资源·增加值(记为EVA)。经营者的真正业绩是通过EVA体有加入这一项，那么，当企业目前的业绩较好时，即公司现出来的，可将其作为剩余分享的业绩基础。EVA可按已经具有较大的正EVA值时，如果收入只包含基本薪式①计算：酬和·EVA部分，那么当经营者已经满足于现有的报EVA2=EVA—EVAl=EVA一(Dm+Em)Kt①酬时，便很有可能缺乏不断提高管理效率的动力，而满其中：Dm代表债务资本总额；Em代表权益资本总足于既有现状