绩效管理制度10.15.doc

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1、文件名称目标绩效考核制度文件类别编制部门文件版次1.0页次第3页，共3页编制部门人力资料部文件编号修改记录制修订日期修改内容(条款)文件版本变更前变更后2011-10-25首次制订01.0编制审核批准3文件名称目标绩效考核制度文件类别编制部门文件版次1.0页次第3页，共3页编制部门人力资料部文件编号1、目的：根据各岗位工作特性，制定合适、公正、公平的工作绩效考核方法，充分调动员工作的工作积极性，发挥工作潜能，特制定本办法。2、适用范围：适用于公司各岗位的目标绩效考核。3、定义：无4、职责：4.1各部门：负责本部门各岗位工作目标的制定与执行。4.2人力资源部：负责考核实施过程和结果监

2、督。4.3总经办：负责各部门考核方法的建议与批准。5、内容及要求：5.1目标绩效考核的范围：5.1.1根据岗位的性质，公司总部各岗位（计件除外）全员参与目标绩效考核。各部门以《年度目标管理计划表》为考核标准，将年度目标分解为月度目标和周目标进行考核；部门的其它岗位依部门月度目标分解到具体各岗位，以《月度绩效考核表》对各岗位进行月度考核，并对实施过程进行监督管理。5.1.2试用期员工原则上不设月度考核奖金基数，其试用期间工作目标达成结果作为转正考核依据。5.2目标绩效考核制定的原则：5.2.1所有考核目标均由直接上级设定，所设定的目标需能够支撑本部门目标考核的实现。5.2.2各部门主

3、管、经理或特殊参与考核的岗位，被考核人员需每月将目标考核结果统计和过程统计汇总于《目标管理计划表》汇总表中，对实际达成值在目标值±10%以上的目标项进检讨分析，并汇总于《目标管理检讨表》，由被考核人直接上级对其达成情况进行审核、评价，并根据月目标执行情况和年度目标制定次月工作目标。5.2.3其它被考核人员，以《月度绩效考核表》进行考核，并完成当月目标考核结果统计和过程统计，将考核结果交直接上级审核，部门负责人评估。5.2.4所有被考核人考核表，经直接上级和部门负责人审核签名后，于每月23前交人力资源部，由人力资源部派稽核小组成员进行稽核。5.3考核分类与考核结果设定：根据被考核人员

4、的岗位性质，制定不同的考核目标项，具体如下：5.3.1各部门主管、经理或特殊岗位：月工作目标+周工作目标。5.3.2其它岗位：月度工作目标。5.3.3考核结果标准设定：目标考核系数以80分基数，此时系数为1；以80分为标准，当实际达成分值±1百分点时，结果系数则相应变化±0.05。例如：当月得分81分，则考核系数为1+0.05＝1.05；如当月得分82分，则考核系数为1+0.05*2＝1.1；低于80分的每低1分系数减少0.05，如当月得79分，则考核系数为1-0.05＝0.95；如当月得78分，则考核系数为1-0.05*2＝0.9；考核系数最高值设定为2，最低值为0。5.4目标绩

5、效考过程控制：5.4.1为达成既定的考核目标，对考核过程进行实进控制，各部门主管、经理或特殊岗位人员除对月度目标达成进行考核外，对每周工作目标以进行实时考核，月度目标达成占总分的60%，以《目标管理计划3文件名称目标绩效考核制度文件类别编制部门文件版次1.0页次第3页，共3页编制部门人力资料部文件编号汇总表》进行统计；周目标达成率占总分的40%，每周分值为10%，以《周目标及总结》进行统计。5.4.2其它岗位人员，由直接上级和部门负责人根据工作需要设定目标考核项，并对目标项完成质量和实施过程进行监控评估。5.5目标考核核算方式：根据各岗位性质不同，考核分值计算方式不同，具体如下：5

6、.5.1各部门主管级、经理级考核计算方式：月目标绩效考核得分＝月工作业绩得分*60%+周工作业绩得分*40%5.5.2其它岗位考核计算方式：月目标绩效考核得分＝月工作业绩达成率；5.6目标考核的纪律要求：5.6.1上级考核下属时必须做到针对其目标值统计的准确性、有效性进行监督，真正做到公平、公正、公开；5.6.2所有目标考核的结果统计数据不得弄虚作假，一经发现扣除被考核人10分；5.6.3未提交月工作目标的，当月取消考核奖金基数；周总结每周为10分，不按时提交的，属于自愿放弃周考核分值。5.7考核结果面谈：当出现下列情况时，直接上有与被考核人进行面谈：5.7.1对评估结果有异议的；

7、5.7.2目标项考核结果与上一期提高或降低10%以上的；5.7.3上级认为有必要进行正式沟通的；5.8目标考核的应用与改善：5.8.1目标考核结果是主要是对各岗位工作业绩能得到更好的提升，对未达成或容易达成的目标进行原因分析，对已达成的目标进行经验的总结，为其它目标开展5.8.2各部门可根据工作考核实际实施情况针对性的进行修订，目的是确保考核的有效性和可行性。6相关表单6.1《目标绩效考表细则》6.2《目标实施过程考核》3