职业规划教材.ppt

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1、职业生涯的成功规划与发展2一职业生涯的发展起点3职业生涯（Career）职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程。职业生涯是个体的行为经历，职业生涯是一个发展的、动态的概念。4职业生涯的发展阶段及任务舒伯（DonaldE.Super）职业生涯五阶段及任务5探索建立维持？发展？停滞衰退254565年龄低高职业生涯阶段模型成长1561.成长阶段(Growth)：（0---14），是一个以幻想、兴趣为中心，对自己所理解的职业进行选择与评价。2.探索阶段(Exploration)：（15---24），人们逐步对自身的兴趣、能力以及对职业的社会价值、就业机会进行考虑，并开始进入劳动力市场或开

2、始从事某种具体的职业。73.建立阶段(Establishment)：（25---44），对选定的职业进行尝试，变换工作，到逐步稳定；4.维持阶段(Maintenance)：（45---64），劳动者在工作中已经取得了一定的成绩，维持现状，提升自己的社会地位；5.衰退阶段(Decline)：（65-----），职业生涯接近尾声或退出工作领域。8二选对池塘钓大鱼9分组讨论（1）：如何才能钓到鱼？如何才能钓到大鱼？10选对池塘钓大鱼(ChooseGoodPondforBigFish)11人--职（岗位）匹配原理个体是有差异的。每一种职业/岗位有其特定的工作特性、环境条件。对任职者的能力、个性

3、、知识、技能等有不同的要求。人一职匹配是指进行职业决策(如选择、调整、配置)时，个人特征与职业特征之间的匹配和对应。12人职业匹配匹配13认识你自己个性（人格）：（如：乐群性、稳定性、活泼性）霍兰德职业能力倾向测验职业兴趣：职业能力：职业价值观：14霍兰德职业能力倾向测验（PersonalityTypologyTheory）美国职业心理学家霍兰德(JohnLHolland)创立人格类型与职业类型间的对应关系15实际型R常规型C社会型S企业型E艺术型A研究型I16评估你自己SWOT法S：(Strength)，优势W:(Weakness)，劣势O：(Opportunity)，机会T：(Th

4、reat)，挑战/威胁17S优势：W劣势：O机会：T挑战/威胁：18实践演练（1）：（1）个人进行自我评估（2）运用SWOT分析进行自我认识分析19三职业发展的基本模式20职业发展CareerDevelopment企业内员工职业发展的经典模式21职业发展的3种基本模式：职业发展的圆锥模型★垂直型水平型向内型22垂直型：(Uptheladder)沿等级维度垂直移动、沿阶梯向上即平时说的提升，从下一层职位升到上一层职位，要求员工达到目标职位所需的条件，如能力、素质等。23水平型:(Growthinabilitiesandskills)沿职能维度，横向移动即在机构内部不同功能的部门间进行轮换

5、，在同一级别的不同职位上水平移动，从而接触企业的方方面面，为长期发展打下基础。24向内型：(Attaininginfluenceandpower)逐渐进入内圈的移动逐渐向核心集团靠拢，从而分享企业一些内部秘密，并不一定伴随职位的升迁，但要求员工用实际行动来证明自己是值得信赖的，并献身于企业。2526职业发展的通道及选择职业发展通道是指组织内部为员工设计的在职业领域自我认知、成长和晋升的途径或道路，或指个体在组织中所经历的一系列结构化的职位。27职业发展的双重通道（CareerPaths）技术类、管理类双重发展通道28职业生涯发展的双重通道（五方面）★人的个性、能力的差异★工作特性的差异

6、(技术、管理）29★企业发展必须激励与保留一大批优秀的员工（含专业技术人员）必须确保他们的归属感、成就感。技术专家、专业人员同样需要得到充分的的承认与激励。★同等的重要性和报酬机制专业技术人员没有必要也不可能因为其专业技能的提升而从事管理工作，他们的贡献是组织所必需的，应该得到组织的认同。但认同与肯定的方式并不一定是被提拔到管理岗位，而是体现在地位的提升和待遇的提高30双重职业发展通道特别有利于激励在工程、技术、财务、市场、人力资源等领域中有突出贡献的员工。★建立可转换机制技术道路和管理道路是相对应的而不是割裂的，它实际上是承认专业技术人员的重要性，并给予专业技术性员工在技术部门内的职

7、业生涯发展提供了比较大的空间。31职业发展的双重通道模型（等级可比性）技术专家类发展阶梯管理人员发展阶梯工程师初级/品牌经理高级工程师专家高级专家科学家高级/科/区域经理主管总监/部门经理副总经理或以上待遇地位32职业发展的阶梯及攀登33企业内职业发展阶梯助理/专员主管经理副总裁总监34技术员助理工程师主任工程师工程师主管工程师资深工程师副主任工程师副总工程师35四职业发展岗位的“胜任能力”36职业岗位的“胜任能力”职业发展的素质能力条件37职