未来企业人力资源管理发展趋势.doc

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1、人力资源是第一资源，人力资源管理的水平决定企业在未來竟争屮的成败。知识经济时代与信息化社会进程加快，促进了管理思想的进步。纷繁复杂的环境与由场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞争力就是“人啲竞争力。竞争格局与竞争形态的变化让企业领导者们更加坚定了这个信念。人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交义的集合体。西方管理专家在最近半个世纪以來，从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究，很多理论与方法对我国的人力资源管理都将产生深远的影响。结合国内企业界人力资源管理的现状，我认为未来五年内国内企业界人力资源管理的发展态势将集屮于以下六点。I、人力资源规划将成

2、为人屮型企业制是企业发展战略的首要因索［引述］这个案例告诉我们企业制定发展战略，必须首先考虑人的问题。如果无法找到合适的人做合适的事，战略目标只能成为泡影。这在高科技企业表现更加明显。［案例］某企业的董事长川半年的时间对生物降解制品的国内外市场环境与前景进行考察，为了慎重起见，特别委托专业的山场调杳公司进行山场调查。从调杳报告和董事长自C收集的数据分析，生物降解制品能够有效地解决白色污染的问题，市场前景广阔。于是，董事长带领副总和财务总监北上沈阳，高效地收购了当地一家生物降解制品企业。并制定了三年的发展规划,计划分三期投入5000万元的研发费川，成为国内首家掌握生物降解核心技术的高

3、科技企业,走科技成果转让的发展道路。正当新公司成立并人兴土木建设实验室与终试线之际，麻烦接踵而來。首先是屮科院化学所传来消息，该公司的产品降解程度不达标；公司终试线的消息同样不容乐观“配套设备的技术参数不匹配，需耍重新定制”；技术总监挂冠而去。面对如此窘境董事长沉看若定，他认为找到技术专家能够解决这些问题。公司人力资源部通过猎头公司、人才市场、报纸广告等一些可以利用的渠道和手段招聘生物降解技术专家，所有的渠道都未能招聘到合适的人选。后來在一位业界人士的介绍下，人力资源部门得知一个消息“原来屮科院有位研究员曾进行过生物降解技术的开发丁•作，但这位专家退休后到南方去了。”人力资源经理辗

4、转了解到这位专家正在广州一家集团担任生物降解项n的首席专家，董事长与人力资源经理南卜•广州“三顾茅庐”，最终rtl于这位研究员感念广州这家集团老总对他的信赖与照顾，自12不能跳槽到竞争对手的企业，此次招聘彻底失败。最厉的结局并没有出乎大家的意料，这家公司在生物降解制品项目上的直接损失超过2000Jj元，成为乂一个投资失败的案例。［观点］人力资源规划是很多企业关注的问题，也是很多企业做不好的问题，结果人力资源规划就成了人力资源部门年度的工作总结和來年的工作计划。这个计划无非是些丁•作上的想法和人员惜况的人体分析。知识经济时代的深化对这种人力资源规划方式提出了挑战。人力资源规划必须落到

5、实处，紧密的与企业发展战略进行无缝对接。体现人力资源规划服务企业发展战略的作用。人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。竞争环境多变，促使企业不得不放弃宏观人力资源规划，而注重短期的微观规划。吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。不断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。消化与开发人力资源需要企业投入更犬的人力、物力，来保障企业团队的高效与稳定。企业战略“成于人，败于人"，人力资源规划让管理者明确需要哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。2、人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移［引述］传统人力资源的论点认为“工作分析是人力资源

6、管理的基冇''。所有的人力资源管理丁•作都必须建立在工作分析的基础上。工作分析可以使管理者了解岗位的工作日标、工作内容与任职资格。麦克利兰的“胜任特征”的观点同样得到了人部分人的认可。他强调通过分析绩效优秀者与一般者的差距，判断出具备哪些索质特点的人在岗位上能够获得成功。［案例］卜而是屮关村某PC厂商的客八服务经理职位在两个时期的岗位任职标准。通过比较读者对以发现，胜任特征模型更有助于让我们找到合适的人选。其实道理很简单，比如：大部分岗位都要求沟通能力，但岗位不同所要求的沟通能力的行为表现也不同。总经理和部门主管在沟通上的行为特点显然存在很大差距。而通过传统的工作分析编写出来的《工

7、作说明书》显然不能体现这种差异。胜任特征模型清晰地表现了客八服务经理应该具备的核心索质，并标明了每项索质所要求的强度等级。这使得对岗位任职者的选拔评估或绩效评估就有了明确的行为标准。特定的行为表现特定的索质，通过对任职者的行为观察与评价就能够对其胜任程度进行准确判断。客八服务经理的任职资格要求学历大学本科工作经验三年以上知识要求计算机应丿II其它要求五官端正素质要求素质定义沟通能力能够与客户进行积极主动地交流，对客八捉出的问题进行积极反馈，掌握沟通技巧，善于控制沟通过