让员工既忠于职业又忠于企业.doc

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2、业常青的全然所在。然而，人才流淌的日益频繁，使得企业在人才投资方面缺乏决心和信心。如何才能让职员既忠于职业又忠于企业，成为企业无可回避的历史命题。忠诚度是一个企业绕不开的话题，尤其关于成长型企业或者知识型企业而言，人才是公司最为重要的资产，保持人员的稳定性是人力资源治理工作的必要前提。然而，事实却并不乐观。在现在“80后”主军职场的今天，他们大多崇尚自我，在工作中要求能体现个人的价值意愿及人生观，因此，在专门多人看来，频繁地更换工作单位对他们来讲如同家常便饭，但这是否就证明他们更情愿忠于自己的职业，而非所服务的企业呢？在国企里面，“老人”现象比比皆是，但这就代表他们是为了忠于企业才一直坚持下

3、来的吗？显然，忠诚度不能和流淌率划等号。那么，职员到底要忠于什么？能否让职员既忠于企业又忠于职业，具体又该如何样做呢？职员职业进展的三种状况要想弄清晰职员到底该忠于什么？最重要的是理解职员职业进展所要面对的状况。21/21职员在整个职业进展过程中一般会面对三种状况：一是自己想干什么，二是自己能干什么，三是企业需要自己干什么。职员想干什么是从职员兴趣动身，代表职员的个人进展意愿；职员能干什么是从职员现实能力动身，代表职员个人技能的拓展；企业需要职员干什么是从企业的需要动身，代表企业希望职员贡献的价值。一般而言，从职员踏入社会开始，其想干什么和能干什么，在一定程度上来讲就差不多是相对固定的状态了

4、，而可变的是企业需要职员干什么。通过企业需要职员干什么的机制构建能够反过来去阻碍职员想干什么和能干什么的状态。一般会存在如图1所示的转化。从图1可见，三方的交集达到完美的结合，或者讲成为同心圆的状态，是企业和个人追求的目标，现在的职员也就实现了既忠于职业又忠于企业的目的。在此间需要的不仅仅是企业的努力，也包括职员个人的努力。企业应如何样做构建适合企业特点的职业进展体系21/21企业现在都明白，要使得职员既忠于企业又忠于职业，核心手段是进行职业生涯规划，将职员进展与企业进展统一起来，协同进展。从图2中我们能够看出，做职业规划和不做职业规划关于企业进展和个人进展的区不。如同交通建设一样，职业生涯

5、的治理最终落实为职业进展体系的构建，企业只有构建了合适的职业进展体系，才能真正地关心职员达成职业兴趣和企业进展的统一。构建职业进展体系需要做实以下三个步骤：第一步：铺路。所谓铺路也确实是构建职业通道。目前专门多企业开始职业通道的建设，比如在传统的治理通道之外，依照岗位的属性和企业进展的需要划分了不同的通道，比如营销通道、研发通道、治理通道等，甚至会依照企业的进展细化出人力资源治理通道、财务治理通道等等。其中值得注意的是，通道的建设要依照企业的实际情况量力而行，就跟修路一样，不可能一蹴而就，而是逐步扩建和完善的过程。第二步：画线。路修好了，就要按照一定的规则给道路画线，也确实是制定职业进展通道

6、的资格标准，比如从研发的角度来看，企业能够设立首席设计师、高级设计师、中级设计师等如此的阶梯，在每个阶梯上建立资格认证标准。如此，企业在用人的时候就有了一个评价标准，职员看到那个标准后，也会明白以后自己在公司的进展是一个如何样的路径。21/21第三步：选人。什么样的人在什么样的道路上行驶，或者讲什么样的人适合什么样的道路，就需要企业按照一定的标准来客观公正地选人、评人。在帮多家企业进行职业技能评定的过程中，笔者发觉企业存在如此或者那样的误区。比如，将职业技能评定与外部的职业评定等同，拿外部标准作为企业的标准，如此评定的结果无疑没有考虑企业的实际需要，造成职员只一心做好外部考试的错误导向。再如

7、，职业技能评定程序过繁，为了不到十个人的评定结果费尽心机、费劲心力去设计考试、评定、面试环节，企业花费了大量人力和物力，职员也叫苦不迭。相反，有的企业职业技能评定程序又过于简单，只是走走形式和过场，人为主观评定情况严峻，最终导致职员轻视职业生涯的治理，该来的会来，该走的依旧要走，没有达到共赢的目的。强化人才选、育、用、留各环节职员职业兴趣与企业忠诚度的匹配实际上，职业生涯规划体系的构建是留住职员，促进职员职业