苏州电力公司岗位职责汇编4.doc

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1、苏州供电公司能力素养模型与岗位匹配原则1．苏州供电公司能力素养模型的适用范围苏州供电公司的能力素养模型的适用范围应为苏州供电公司的所有正式职员，此次业务流程优化设计项目中已设计了涉及10个要紧部门的能力素养库，苏州供电公司能够在此基础上设计其他能力素养。2．如何确定特定岗位的能力素养模型关于某一特定的岗位来讲，确定其能力素养模型包括确定该岗位的能力素养构成和确定各项能力素养的层级两项内容。它的要紧依据来源于该岗位的工作内容和岗位职责，而不是该岗位现有的职员或以后可能担任该岗位的职员所具备的品质、能力和知识。下面我们来通过一个具体的例子来详细讲明如何确定某一特定岗位的能力素养要求及相应的

2、层级。我们以部门经理和部门内部专员这两种岗位为例，来讲明如何确定特定岗位的能力素养模型。§在苏州供电公司能力素养模型中，核心能力素养适用于组织中所有的岗位。因此针对例中的部门经理和部门内部专员岗位，他们的核心能力素养构成是一样的，且要求都为专家级。5/5§差不多能力素养分为通用知识能力和领导能力，专业能力素养中为各专业能力要求明细。由于这两个岗位在苏州供电公司所承担的工作内容和职责不同，因此对具体的各能力素养有不同级不的要求。o例如“项目治理能力”的能力素养要求，关于部门专员来讲，那个岗位的重点在于要关注如何进展自身的业务技能，因此在那个能力素养要求上那个岗位只要达到中级的标准就能够了

3、。但是关于部门经理来讲，组织对其的要求就会高专门多，那个岗位不仅要主动实现自我的完善，同时要能在工作中对其部门内下属提供具体的业务指导。因此，部门经理在人员进展方面就要达到高级的要求。o而关于一些具体的能力素养要求，如“工资治理”，关于部门专员来讲需要熟练掌握相关技能，因此在那个能力素养要求上那个岗位需要达到专家级标准，而关于部门经理来讲，需要指导并审核该工作完成的情况，因此尽管不需要具备专家级能力，但仍需要达到高级要求。综上所述，匹配结果如下：能力素养部门经理部门专员5/51．核心能力诚信敬业专家级专家级客户导向专家级专家级团队协作专家级专家级务实创新专家级专家级卓越高效专家级专家级

4、2.差不多能力………………项目治理高级中级………………3．专业能力………………工资治理高级专家级………………5/53．苏州供电公司职员能力素养模型的治理和应用关于苏州供电公司职员能力素养模型的治理是一个动态的过程。在从能力素养模型的制定到应用再到修正的整个循环过程中，苏州供电公司的人力资源部是负责部门，而苏州供电公司的高层治理人员及其他业务部门和职能支持部门为责任部门，全面支持人力资源部的工作，及时给予必要的支持和协助。作为负责部门，人力资源部应负责苏州供电公司能力素养模型的设计推广的工作，并负责能力素养模型的修改和完善。其要紧工作内容包括：§建立和完善苏州供电公司职员能力素养模型，组

5、织在公司全体职员中推行实施工作；§收集能力素养模型实施反馈意见，定期批阅原有模型，提出修正方案；§制定员能力素养模型的治理政策及流程，确定各个部门及人员的职责；§通过对职员关键行为表现的评估，确保其具备并发挥期望的技能和知识；§组织培训和职业进展设计，加强企业的核心竞争力；5/5§评估职员是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标”，确定职员的薪酬以及升职结果。5/5