探研组织员工发展.doc

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1、探研组织员工发展编者按：为了满足管理变革和组织沟通驱动的要求以增加公司组织的价值和资源能力从而赢得竟争的优势。本文作者基于投资员工的理念，在相关文献理论研究和多纬度调查结果总结分析的基础上提出了一套公司组织员工发展方案。此方案在系统化和一体化的原则基础上，以公司组织和员工双方合作的方式共同分担职责，并且尽可能覆盖每个员工让他们参与其屮。当前经济和组织结构机制中发生的变化已经摧毁了旧有的职业发展途径，尽管有来自全球竞争的压力、组织精简等内外部环境的急剧变化，仍然有一些方法可以被雇主们采纳来培育雇员们的职业生涯。员工职业生涯管理是一个不断发展的概念

2、并且是一种极具潜能的管理模式。通过执行组织职业生涯发展方案，许多公司组织不仅克服了公司和员工的困境，并且获得了竞争优势和市场份额。笔者基于投资员工的理念，在相关文献理论研究和多纬度调查结果总结分析的基础上设计出了一套公司组织员工发展方案，该系统包含三个层而、一个核心主题、一些相关助推措施和一个整体文化氛围的整体框架。实践模式如下：三个层面的框架考虑到员工处于职业生涯发展的不同阶段，此设计的框架允许员工确认适合他们的发展选择，并且每个发展层面都被涵括，这是力图保持员工选择和公司组织操作的灵活性和适应性。层面一：对于初期职业生涯建立者和职业生涯开拓

3、者的学徒制和岗位培训值得注意的是，徳国把它的成功归结于它的学徒制政策。徳国体系的学徒制方案长期把提供卓越的培训放在高度重视的位置。哈里森主张，公司组织一定能够获得员工的忠诚，特别是通过在设计和操作学徒制方案中让他们表达自己的声音。在此提议，在员工职业纶涯在公司组织屮发展的第一步，每个人都必须经历学徒阶段。年轻的员工,尤其是那些刚刚走出大学的，总是强烈地渴望从工作中有所学。如果他们不能从公司或积极的组织文化得到支持，那么不仅他们对公司组织最初的印象和信任将得到破坏，而且减少潜在的员工保留率。因而对于那些初期职业生涯建立者，公司不仅需要对采取入职培

4、训、而且需要对学徒制政策加强重视，诸如给新员T指定导师来支持和执行学徒计划。在另一方而，鉴于岗位培训(OJT)代表着提高生产率的人力资本的投资，并且岗位培训不仅它本身是工作满意度的一个丰富來源，而且它还为员工开拓了新的、更有趣的工作。此外，在岗学习是发展的主要来源。考虑到此，提议对于那些初期职业生涯建立者和职业生涯开拓者，岗位培训可做为又一主要的发展方式。层面二：对于职业生涯维持期员工的通过岗位轮换和双阶梯职业生涯途径的人才库管理公司组织里大部分员工处于职业生涯维持阶段。因此这个层面应该是一个被强调的层面。从调研中发现，多数被调查公司组织中岗位

5、轮换的执行是非常不足的，而且个别组织实施的岗位轮换也显示出随意性。岗位轮换作用的关键是帮助员工以一种积极的方式在横向职业发展上进步。实行岗位轮换后，员T就可以变动到另一个团队中，并能够通过不同工作的轮换增加一些技能。除此之外，岗位轮换的好处还包括发展通才、避免过度从属或依赖于某一个管理人员、挑战新的工作任务、避免职业生涯通途走到尽头、在另一特定工作环境中获取跨领域的丰富理念、增加部门之间的合作并建立人际网络。通过岗位间的轮换，员工被给予了多样的视角，每个人都有发挥他全部潜能的空间。从战略的观点来说，一个主要的优势是这种程序能开发一个管理人才储备

6、库，这些人才曾被置于企业的不同领域，他们因此能在种种不可预料或突然增长的商业水平情境中锻炼管理才能。因此，岗位轮换被管理专家视为管理发展规划的一个组成。在所提议框架的此层面屮，主张公司的员工职业生涯发展政策必须保证执行岗位轮换，特别是要集中于那些五年来仍旧保持在同一工作岗位但渴望岗位变化和发展的员工。此外，需要把岗位轮换与转岗过渡期的指导或学徒阶段联系起来，并且应该防止随意性。在另一方面，建议采用双重职业生涯途径和项目工作来拓宽员工职业生涯发展机会并且帮助员工长期的职业生涯发展，这不仅让员工的发展保持在传统的职务晋升途径中，而且延伸到技术领域或

7、专业平台。这有助于保留专业技术人才。同时，保持和鼓励这些专业人才去增进他们的能力，避免导致他们丢失专有技能的不熟悉或不适合的管理领域。通过对这些职业生涯维持期员工的岗位轮换、双阶梯职业生涯途径和项目工作的主要方式，此方案力图建立一个灵活的、多技能的人才库，在公司组织内设立畅通无阻的人才输送管道。有效的人才库管理能逐步提升企业核心能力框架及竞争优势。层面三：对于职业生涯下降期员工的导师和教练体系职业生涯下降期员工大多处于退休前。一般而言，这些员工工作经验丰富并且对公司组织有较强的忠诚度。从调查中发现，不论提供给这些员工什么样的工作，他们渴望参与担

8、负责任并且贡献他们的力量，而且他们表现出强烈的管理职业生涯的愿望。所提议框架的此层面旨在不仅支持他们对组织效能的愿望，而且保持他们职业生涯的维持潜能。