绩效考评的标准与主要方法.doc

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1、第五章绩效考评第一节绩效考评概述许多治理者都有如此的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的情况。假如治理者对这些情况的处理无法得到职员的中意，专门容易让职员对公司产生抱怨，或者让职员之间发生冲突。职员不能感到中意，是因为企业无法拿出有讲服力的证据，来讲明谁的工作出色，谁的不出色，出色的比不出色的到底差不有多大，对职员进行绩效考评能够解决那个问题。167/167绩效考评还能够让职员们明白自己在企业的真实表现（企业对职员的评价）和企业对职员的期望，同时能为职员的晋升和降职提供有力的参考依据。案例：薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三

2、年，他的销售业绩的确不尽如人意。然而，随着对业务的熟悉，社会实际范围的扩大，他的销售额开始直线攀升，到第三年年底，他依照与同事们的接触，可能自己当属全公司的销售冠军。只是，公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，幸免造成相互比较，阻碍人际关系，因此薛枫不能够确信。去年，他干得特不出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上专门顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。他听讲另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩

3、进行通报、评价，同时通过各种形式对每季和年度的最佳营销员予以奖励。更让薛枫恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。因此，当猎头公司与他接洽时。薛枫坚决果断地挂职而去。167/167正是由于缺乏有效的、正规的绩效考评系统，使得该公司无法依照职员绩效对薛枫的骄人业绩给予确信和应有的奖励，从而使竞争对手有可乘之机。使公司失去了一名优秀的职员。那么，到底什么是绩效考评？如何样的绩效考评才能留住优秀职员呢？权且让我当一次“导游”，带您走进绩效考评的世界。一、绩效考评的概念和特点绩效考评，也称为绩效评估，是企业人

4、力资源治理的重要内容，更是企业治理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考评提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业的绩效考评工作中，首先要对绩效考评的涵义做一详细的了解，使得整个组织对其有一个统一的、系统的认识，“知然后才能够行”。1、绩效绩效是相关于一个人的工作而言的，即按照其工作性质，职员完成工作的结果或履行职务的结果。换句话讲，确实是指组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，职员的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。它具有多因性、多维性和动态性。167/167（1）多因性。多因性是指一个人

5、的绩效的优劣取决于多个因素的阻碍，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。（2）多维性。多维性确实是讲一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易同意的结果。（3）动态性。动态性即一个人的绩效随着时刻、职位情况的变化而变化的。2、绩效考评考评是考核和评价的总称。考核是为评价提供事实依据。只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才得以进一步的运用。为了考核而考核是毫无意义的。绩效考核：是用数学的方法对职员的业绩进行客观描述的过程。167/167绩效

6、评价：是应用考核结果的描述，并依照描述来确定绩效的高低，作出评价。绩效考评：确实是针对企业中的每个职员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职员行为的实际效果及其对企业的贡献。价值进行考核和评价。需要注意的是绩效考评和岗位评价、职位分析是大不相同的。绩效考评和岗位评价的区不：（1）对象不同。岗位评价以岗位为中心；而绩效考评的对象是以职员为中心，是对日常工作中的人进行的考评，强调的是人的专门性，并在对人进行考核评价的过程中包含着对人的治理、监督、指导、教育以及激励等功能。（2）目的不同。岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以及和其他岗位的关

7、联性，关键在于择人；而绩效考评的目的是考评人，衡量职员的工作业绩，为职员的晋升、薪酬等决策提供依据。167/167绩效考评是一种正式的职员评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量职员在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业治理者与职员之间的一项治理沟通活动。绩效考评的结果能够直接阻碍到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多职员的切身利益。3、绩效考评的目的考评的最终目的是改善职员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高职员的中意程度和以后的成就感。美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评能够达到以下八个方面的目的：（1）为职员的晋升、降职、

8、调职和离职提供依据（2）组织对职员的绩效考评的反馈（3）对职员和团队对组织的贡献进行评估；（4