绩效考核细则(月度).doc

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1、.研发部月度绩效考核细则为调动研发部员工工作积极性、激发员工工作激情、提升工作业绩，本着一切向价值贡献者倾斜的原则，特制订本细则。1．考核对象公司研发部所有员工。2．考核周期实行月度考核。3．考核内容考核周期内容备注工程师项目主管及以上月度项目情况关键项关键项平台建设关键项关键项团队建设关键项纪律4．考核分值每项以A、B、C、D评分，A为最高，D为最低值。5．考核方式1）员工业绩、团队建设以及工作量：实行分级考核，由直接主管先行评价，再由研发部经理组织部门讨论确定评分等级。2）纪律：行政部进行评分。6．考核结果及应用直接与当月绩效工资挂钩，考核结果由行政部整理后上报事业部总经理审批（试用

2、期无绩效）：等级绩效说明绩效工资额度A+前两项为A，后三项无B以下项。本岗位绩效低点值+本岗位级内差*（0.8）A前两项为1A1B，后三项无B以下项。本岗位绩效低点值+本岗位级内差*0.6B+前两项为B，后三项为无B以下项。前两项为1A1B，后三项无C以下项。本岗位绩效低点值+本岗位级内差*0.4精选范本.B前两项有1A1C，后三项无B以下项。本岗位绩效低点值C+前两项有1A1C，后三项无C以下项。前两项有1B1C，后三项无B以下项。本岗位绩效低点值*0.5C前两项为1B1C，后三项无C以下项。前两项为C，后三项无B以下项。绩效工资为0D前两项为C，后三项有C下项。前两项有1D，或者纪律

3、项为D。绩效工资为01．考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1）岗位升降Ø累计达到两次D的员工，提出警告，次月继续为D作辞退处理；Ø半年内累计三次为A，且其他在B+及以上的，可以提高一个职级。2）季度和年度考核依据将每月考核成绩累加平均值的50%作为季度和年度考核的一部分成绩。3）提优作为公司优秀员工提名依据。4）淘汰公司每年进行一次优胜劣汰，淘汰率为5%-10%，公司与其解除劳动合同（如成绩有重叠，依据业绩考核成绩低的淘汰）5）人才培养Ø为公司核心员工队伍提供评价依据。Ø为人员培养提供依据。2．绩效反馈每月度的绩效考核成绩由行政部发放给各位员工，同时，行政部会拟定一份需要进

4、行绩效沟通的名单发给部门主管（依据本月与上月绩效有明显进步的、明显退步的、以及无特别表现每半年一次交流对象），由部门主管与员工进行沟通，确保下一周期的绩效有所提升。3．绩效复议员工如对考评结果有疑义，可以向行政部提出复议申请，由行政部组织所在部门主管、直接主管一起复议，如结果确实有误，立即进行调整，并在10个工作日内给与员工答复。精选范本.附件：1）员工月度绩效考核表2）项目主管绩效考核表精选范本.附件1：研发人员月度绩效考核表姓名所在项目组考评周期2015年月序号指标标准描述评价依据评分部门直接主管评分部门主管评分评分人签名1项目情况按照计划的开发周期高效完成工作任务，且前期的工作无任

5、何遗留问题。1）以实际项目完成工作量为客观评估标准。2）每周的工作小结。3）根据项目难度可以加权。研发部2平台建设项目资料输出或者平台建设一次性符合要求。1）对于未来研发关键技术的预研性工作。2）对于基础平台如：服务器环境、配置管理、bug管理、测试平台等的建设工作。3）对于流程、文档编写等的工作，如代码规范、布线规范等。4）专利、著作权。研发部3团队建设被评定为对团队建设有意义的事项1）人员培养。2）主动申请的讲座、培训、组织活动等。3）对团队建设有利的合理化建议。研发部4纪律当月满勤，且无迟到早退现象，并能配合研发部规定加班加点工作。考勤行政部月度工作负荷系数超负荷A满负荷B较饱和C

6、不饱和D考核结果行政部审批研发部经理审批精选范本.事业部总经理审批绩效考核等级评定等级绩效说明绩效工资额度A+前两项为A，后三项无B以下项。本岗位绩效低点值+本岗位级内差*（0.8）A前两项为1A1B，后三项无B以下项。本岗位绩效低点值+本岗位级内差*0.6B+前两项为B，后三项为无B以下项。前两项为1A1B，后三项无C以下项。本岗位绩效低点值+本岗位级内差*0.4B前两项有1A1C，后三项无B以下项。本岗位绩效低点值C+前两项有1A1C，后三项无C以下项。前两项有1B1C，后三项无B以下项。本岗位绩效低点值*0.5C前两项为1B1C，后三项无C以下项。前两项为C，后三项无B以下项。绩效

7、工资为0D前两项为C，后三项有C下项。前两项有1D，或者纪律项为D。绩效工资为0备注1）月底研发部向员工明确每阶段的工作任务和进度要求。2）严重违反规章制度，或者出勤时间少于当月应出勤一半天数，当月绩效为D，扣除所有绩效工资（例如旷工、当月迟到达到10次以上，依据公司相关制度执行）。附件2：精选范本.项目主管月度绩效考核表姓名所在项目组考评周期2015年月序号指标标准描述评价依据评分部门直接主管评分部门主管评分评分人签名1项目情况按