hr培训：招聘技巧

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1、hr培训：招聘技巧　　　　新的一年又有人离职又有空缺的职位需要补充作为人事你有些招人的高招?中国人才网小编为您推荐几个：　　　　第一招：慢进快出　　　　许多企业采用非结构化的面试没法有效探查候选人的潜力而候选人在组织文化或职位变更后能否继续达到其应有的绩效水平从简历和推荐信上也不太能看得出来这就很尴尬了如果您作为HR不能把合适的人选送到合适的岗位上就得付出更大的代价去激励、培训和留住他们换句话说增加了企业的用人成本　　　　因此企业需要放慢速度采用心理测试和结构化面试等更多科学方法谨慎地招聘而到解聘的时候就该加快速

2、度尽快止损　　　　第二招：注重潜力而非绩效　　　　大多数HR们习惯通过简历上的过往成绩来评估候选人但员工的绩效并不能如此简单地从一个环境复制到另一个环境中实际上最重要的不是候选人已经取得了什么成绩而是他赖以达成目标的资质　　　　如果您要培养能够成为未来领导者的人那么他们个人的绩效能起到的参考作用就十分有限许多候选人单打独斗能发挥巨大的作用却不能很好地管理或领导反过来有些人可能个人绩效平平但是擅长鼓舞和培养他人因此很适合　　　　第三招：简化招聘标准　　　　在大公司里做事的人很擅长把简单的事情复杂化尤其是招聘活动大公

3、司倾向于花大把时间和资金弄出全面的“胜任力模型”勾勒出他们想要的新员工的关键属性只不过这类模型对大多数招聘经理来说过于复杂起不到什么作用他们需要的是简单、可靠的操作方法　　　　员工的潜力最终可以归结为三种要素：能力、受他人欢迎的程度和动力这三要素的重要程度会随不同职位而变化但总归万变不离其宗　　　　第四招：别只盯着优点　　　　资深HR深信候选人的潜力与其内在的优点相关但有研究指出这种想法恰恰可能对组织有害即使是最具天分、生产能力最高的人在个性上也会有缺点忽视缺点就等于埋下了隐患　　　　不管天分多高要想发掘新的长处

4、必须先正视自己的缺点而主流的HR圈子很少提及后者或者将其粉饰为“可开发的机会”可实际上优点和缺点在一个人身上是相伴而生的虽说优秀候选人的优点比缺点多但只考察候选人的优点显然无法全面了解其特质　　　　也就是说大多数HR们在谈论候选人的潜力时过度关注其改善、提高的潜力而非其给组织带来损害的潜力光在面试时提问“你最大的缺点”算不上全面了解而是需要更详细地掌握候选人个性当中的负面因素——那些没法“开发”的特质确保组织能够容忍