家族企业人力资源管理

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1、家族企业人力资源管理改革开放以來，我国一些家族企业经历了由作坊式的“单兵作战”到跨行业、跨领域的“规模化、集团化”迅速发展。据统计：我国的家族企业在中国金业屮至少占据90%以上，成为我国最人的企业样体，己牢牢成为中国经济发展的主力军。随着全球经济一体化进程的加快，家族企业而临世界经济的严重挑战。企业的前进，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在许多家族企业中得以认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温.家族企业人力资源管理四大问题家族式管理不规范。企业管理不是靠科学的

2、制度，而是靠老板主观的常识和经验决策事，以简单的信任和亲情约束人。这样极易造成决策的盲冃性、人力资源管理的混乱，导致家族企业走向衰败.人力资源管理缺失。部分家族企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。培训机制不完善，显得急功近利。对员工的培训缺乏系统性、长期性，难以建立高效的管理团队。大多民营企业只关注眼前利益，忽略长远发展目标。人才流动的频繁性、不稳定性。企业长期依赖对家庭成员的使用，家族成员的主观T涉，对优秀员工不屑一顾，乃至妒总排挤，引发优秀人员的不满跳槽、人员频繁流动。据专家预测，民

3、营企业优秀人才流失竟达30%以上。由于家族成员掌控企业，没有建立科学的薪酬体系、考核体系，员工激励没有制度保障。薪资结构不合理，对内缺乏公平。企业人力资源管理的相应对策首先在彻底打破家族人员“大一统”管理模式，整合企业内部管理资源，积极引进专业管理人才进行科学管理；根据人力资源长远冃标，做好人才规划，每年都在大学校园和社会进行储备干部的招聘工作，有针对性的建设符合公司未来发展战略的人才梯队；员T培训由急功近利转化为系统性长期投资。人才的竞争关键是培训的竞争，通过培训，提升员工整体素质，激发他们的创造力，提高企业的运作

4、效率；企业文化由守旧型向内涵、创新型发展。如浙江雅戈尔的“装点人生二海宁皮革城的“我看世界，风尚看我”，都极具企业特色。优秀的企业文化体现在树立企业品牌意识，塑造企业精神，增强企业凝聚力、向心力，因为“物有精品，人有精神”。物质激励是基础。物质激励方而，首先是创新薪酬激励机制，建立起将员工个人规划与企业发展前景紧密联系的、共担风险、共享收益的新型分配机制。物质激励方面，家族企业可以通过T资、奖金、红利、利润分亨、员工持股、股票期权等多种方式.实施股权激励。民营企业可以采用股权激励、用“金手铐''铐住核心人才，使之成为

5、企业“创富机器华为技术明确提出“知识资木化，让有能力者拥有资本，以达稳定公司核心人才的目的蒙牛集团超过光明、三元、伊利，跃身中国乳业四强，靠的是员工长期激励机制：管理层和核心员工的管理达到预定业绩冃标，可享受A类股份转化为B类股份的权利，相当于同价格的一股换成十股，这种高速激励方式，使得蒙牛在激烈的竞争中“一路狂奔"，冲向中国乳业的制高点。针对企业必需的高级管理人才和技术骨干等核心人才，可以通过技术股、创业股等方式将他们的智力作为资本参与企业利润分配，从而使企业与员工形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，共同做大

6、企业的“蛋糕”.设立特别福利政策：对一直以來勤奋敬业，忠诚岗位、踏实干事的员工，根据工龄、优秀级别享受企业的福利性奖励。例如，带薪休假，给了其出国进修深造、职务晋升、专业技术培训等方面的机会，调动他们的积极性和主动性。新沪商500强的泽大企业对合同期员工根据在职时间和优秀员工分别购买、租赁企业投资项目产品（商铺、住宅、写字楼等），享受特别优惠折扣等，这种用社会的财富激励H己员工的模式对金业队伍稳定的系数相当于或超过80%90%o大大稳定员工的人心，从而印证了中国谋略家的“用人Z术，收心为上”Z良效。在精神激励方面，把

7、企业目标与员工利益结合起來，使其产牛强烈的责任感和归属感，讣工作本身变得更富有挑战性和开拓性。最主要的形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等，所谓“得人心者得天下S金业可以通过组织员工学习金业文化，探讨•企业目标，从而增加员工的归属感；通过设立企业建议信箱、企业QQ群平台，参与企业建设性的决策，满足员工的成就感。给员工创造实现人牛价值的机会，加以创造有特色的金业文化，注重感情投入与人文关怀，提高员工通过自我发展整体推动企业的发展。要结识朋友，白己得先是个朋友。一一哈伯徳