人力资源（绩效管理）的结课论文

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1、摘要本文围绕绩效管理系统展开阐述，在对绩效管理概念、发展及演变综合论述的基础上，分析系统绩效考核技术——平衡记分卡（BSC）的基本思想、指标体系、基本程序及应用的前提与障碍，并与其他绩效考核方法进行比较，分析并预测绩效管理的未来的发展趋势。关键词：绩效管理平衡记分卡关键绩效指标绩效评价方法引言随着经济全球化和我国加入WTO，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场的竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业目标一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。绩效考核在其中处于核心地位

2、，因此绩效考核受到越来越多的重视，很多企业都将这一机制引入到自己的管理实践中，但在具体的实施过程中效果并不理想，存在许多弊端，怎样才能更合理科学的运用绩效考核，是目前人力资源管理工作中亟待解决的问题。下面我将对现有绩效管理方法及应用进行综合论述，分析绩效管理问题，最后得出解决办法，即绩效管理未来的发展趋势。一、绩效管理的发展及演变（一）国外绩效考核发展概况1、成本绩效考核时期早期的成本思想是一种简单的一本求利思想，成本计算也是一种简单的以盈利为目的的计算。这一阶段的经营绩效考核指标就是成本，诸如每码成本、每公里成本等。这种绩效考核带有统

3、计的性质。19世纪末，随着资本主义市场经济的进一步发展和竞争意识增强，出现了最早的标准成本制度。标准成本制度的建立，标志着由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控制，达到了对成本进行管理的目的。成本的控制状况成为该时期考评企业经营绩效的主要指标。2、财务绩效考核时期20世纪初，资本主义市场已经进入稳步发展时期，自由竞争过渡到了垄断竞争，这一时期从事多种经营的综合性企业发展起来，为企业绩效考核指标体系进一步创新提供机会。20世纪60年代以前，运用得比较广泛的财务绩效考核指标是销售利润率。到了20世纪60年代，运用最为广泛

4、的绩效考评指标主要是预算、税前利润和剩余收益等，并把它们作为对企业管理者补偿的依据。20世纪70年代，经营利润和现金流量已成为该时期绩效考评的重要要素。20世纪80年代后，对企业经营绩效考核形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的考核体系。1、绩效考核创新时期20世纪90年代以来，欧美的一些大公司发现现有的主要依赖于传统财务指标的绩效考核体系不能有效地解决企业在新经济时期进步与成长中的种种问题，非常有必要建立一套新的体系。而新体系的核心是在确定公司战略、考评经营绩效时，同等对待或更为重视质量、市场份额和其他非财务性考评标准，而不是当财务

5、标准与非财务标准产生矛盾时，总以财务标准为准。（一）我国绩效考核发展概况1、平均主义思想下的奖惩调剂阶段这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。谁作出特殊贡献，则对之有所奖励；谁犯了重大过失对其惩罚，以有限的奖惩作为调剂。2、主观考核阶段一些起步较早的民营企业认识到必须打破平均主义，实行灵活的考核与分配机制，且必须依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距。但这个阶段，企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核多凭主观感觉，缺乏实际标准。3、德能勤绩考核阶段一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅包括工作的结果，还包括工

6、作中的能力、态度、出勤率等。但这种模式存在的问题是：考核指标庞杂、没有针对性、没有明确目标、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”的考核分数反而最高。4、量化考核与目标考核阶段客观、量化的考核可以说是近年来很多企业考核管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，已达到绩效改善的目的。这种标准时具体的、客观的、基本可量化的。一、绩效管理的概念（一）绩效管理及考核1、绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价

7、、并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。方少华、胡颖颖《绩效管理咨询》机械工业出版社2007年5月第一版第五页2、绩效管理的四个基本要素绩效管理具有四个基本要素：明确一致且令人鼓舞的战略、进取性强又可衡量的目标、透明而又有效的技校沟通和绩效评价、迅速而广泛的绩效成绩应用。这四个基本要素对任何一个优秀企业的绩效管理来讲，都是不可或缺的，缺少其中任何一个要素，都不是真正意义上的完整的绩效管理。（二）绩效考核理论体系1.系统考核理论2.目标一致性理论3.定量与定性相结合理论4.层次结

8、构分析理论二、平衡记分卡（BSC）（一）引入平衡记分卡的战略思考1、平衡记分卡问题的提出20世纪80年代末90年代初，欧美很多学者和大公司发现，传统的以财务为单一衡量指标考核企业经营绩效的方法是妨碍企业进步