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1、如何管理企业人才人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。人才的环节就是四个字:选、育、用、留。笔者结合云清企业的实践，从以下四个方面：理念、政策、制度.文化简论之。、我国中小企业在当前管理中存在的问题1、民营企业家文化素质参差不齐随着我国经济的迅速发展，很多人都投入到创办民企的过程中，有些是高学历者,但中低学历者仍占多数,这种文化素质的差异，就导致有些中小企业的企业家在事关企业命运的重大决策时，目光短浅,从而使企业陷入困境甚至倒闭。虽然随
2、着社会的发展，私营企业主的文化程度基本呈提高趋势，但因文化素质因素引起的管理问题，对中小企业的发展也存在着重大影响。2、任人唯亲的现象普遍存在部分民营中小企业的管理者的亲戚和朋友，任人唯亲的现象时有发生，靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。另外由于企业的这种封闭性和不规范性，使得企业对人力资源的引进具有排他性，不利于从外部吸引优秀人才。3、采用“家族式”管理模式部分中小企业不是依靠健全的机制来管理人，而是凭借经营者的主观经验，通过简单的信任和亲情去约束人。用人情代替制度,其代价必然是管理的不规范，造成重大的经济损失和
3、亲情的失落。之所以会如此，一是部分企业根本就没有制度意识，认为“法治”不如“人治”；二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密，企业制度缺乏创新;三是即使有较好的制度，但不注重制度的实施和管理,走过场、搞形式；四是平时对下属信誓旦旦,一旦有亲友、熟人掺和在里面，就感情用事，赏罚不均，执法不严，使制度就成为一纸空文。4、管理过程中放权过少民营中小企业，一般规模不大，投资相对少，因此对管理费用特别看重。企业一般建立时间不长,在组织结构上也比较精简,这样虽然降低了费用但也产生了许多问题。一是企业领导者（创始人）在中，事无巨细都去过问
4、、插手，从企业全局角度来看，无可厚非，但仔细分析却弊端很多。首先分散了企业领导者的精力，使自己不能更好地决策；其次影响了下属的积极性，易让下属产生惰性和不信任感,无法形成企业向心力。二是“一人多岗”状况中下属员工需要担当多个岗位的，有时甚至要跨部门进行，由此导致员工无暇应对。这不仅不利干员工的发展,也不利于整个企业的运作,还会出现各忙各但却效率低下的现象。而且超负荷的量，也容易引起员工的抵触情绪，最终不利于企业的长远发展。5、企业资金短缺，经营的外部条件较差我国的民营中小企业普遍存在资金短缺问题，其原因首先是家族性本质决定了
5、家族式企业所有权结构的单一性，单纯的家族所有限制了社会资本的吸纳和利用。家族式企业往往抱有〃肥水不流外人田”的传统思想，不愿让社会资本投入到企业中，这在很大程度上限制了企业的进一步发展。其次，由于信用担保制度不健全。民营中小企业很难取得银行贷款，即使取得一些,也是杯水车薪。其三，民营中小企业缺乏专门管理机构的指导和专门的法律保护，没有完善的社会服务体系等,严重限制了民营中小企业的发展。6、组织机构松散,应变能力差我国许多中小企业的组织机构臃肿，人浮于事,企业组织不能随内部条件和外在环境的变化而改变，应变能力差，僵化、老化现象
6、严重。企业各个部门条块分割各自为政。这样的组织是无法实现企业既定目标的。因此,摆脱中小企业低水平的管理现状，对中小企业的管理进行变革势在必行。二.如何管理企业人才1、加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人
7、力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的
8、人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。2、建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发
