知识型员工流失原因及对策探析开题报告

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1、毕业论文开题报告题目：拓威科技公司知识型员工流失原因及对策探析一、问题的提出：随着知识经济时代的到来，现代企业止面临着一种新的竞争环境一不间断的变革和高度的创新。在这一环境下，企业耍保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一“知识型员工”来实现。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。目前企业对知识型员工的管理存在很多问题，如管理理念落后、管理机制不健全、产权激励尚未有效运行等，致使企业员工的积极性和创造性没有得到充分挖掘和调动，造成人才流失和短缺，导致企业形

2、象受损、元气大伤，并月•付出高昂成本和巨大代价，这些问题亟待解决。在高新技术层出不穷的知识经济时代，传统员工管理模式已经难以适应新吋代知识型员工的管理要求。因此，为了避免流失现象，应在实践屮不断创新管理方法。下面以拓威科技公司作为本文的研究背景。拓威科技公司是专业从事建筑智能化系统工程开发、设计、施工和维护的高科技企业,一直致力于建筑智能技术的开发应用与国外最新科技的引进推广。目前公司在知识型员工管理方面存在以下问题：缺乏规范的员工培训体系；没有完善的绩效考评体系；缺少有效的沟通；激励机制单一；流失率高等。其流失原因在于：行业环境创造了客观外部条件、知识型员工自身特征的诱发

3、和公司管理问题导致的。知识型员工的人量流火已成为企业发展的瓶颈。因此，分析公司知识型员工流失原因并捉出对策，对拓威科技公司的发展冇着重要的意义。同时，通过对本文研究结论及其经验的总结，给存在类似问题的相关行业公司提供有益的借鉴和参考。二、设计（研究）现状概述（文献综述）:有关知识型员工流动的问题，国内外的学者从不同的视角，运用不同的方法进行了广泛的研究。1.国内外对知识型员工流失问题研究现状普莱斯是美国对员工流失问题研究方面卓有成就的专家，他建立了有关员工流出的决定因索和干扰变量的模型。普莱斯（）认为，决定员工流出的主要因索是:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的

4、集权化，其中前四种决定因素与员工流出呈止相关性,而第五个因素与员工流出呈负相关性⑴。我国在人才流动理论与实证研究方面，虽然有不少学者进行探索，但尚为薄弱。南京经济学院的丁秀玲（）认为，影响知识员工主动离职的主导性因素是组织木身和个人期望的不一致，主要包括经济因索、政治行为因索和组织文化因索⑶；华中科技大学的谭亚莉、廖建桥（）从员工一组织匹配理沦的角度分析知识员工流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致知识员工流动性较大⑷；华东交通大学的工玉芹、叶仁抓（）对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识员工离职的主要因素是员工

5、对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度，同吋员工个人特点和非工作因索也是影响员工离职的非主要因索，此外员工离职行为还受劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件的约束⑸；此外还有不少学者认为知识员工流失是个人、组织、社会等多方而因素共同作用的结果。2.国内外对知识型员工流失问题的对策弗朗西斯•赫瑞比女士在《管理知识员工》（）书中指出知识员工是组织中最重要的财富资源，智力资木必须转化成真正的竞争优势。耍留住知识型员工，管理者的首要任务是鼓励知识员工捉出他们的想法并加以公开合理地运用；要让知识员工了解公司的发展战略、共同磋商和探讨公司内的问题；要让知识员工参与公司决策的制定；应

6、不断地学习新知识;要为知识型员工营造相互学习的氛围，以及建立团队精神凶。我国不少学者对知识员工流失特点及原因分析的基础上建立了知识员工流失模型，貝体冇以下几类：从经济学的角度考虑的知识员工流岀决策，例如我国学者裴劲松捉出的基于流动成本收益理论的离职/留职抉择模型，认为当员工是完全的理性人时，他们选择离职或留职取决于流动成木与流动收益的对比，当流动成木大于流动收益时，他们便会离开企业,反之，则继续留在企业供职①；以激励理论为基础的知识员工流失模型，例如华东交通人学的王王芹、叶仁抓根据我国高科技企业员工特点和激励一保健理论，建立了由员工对现有工作满意度、员工需求期望的实现程度、

7、员工个人特点、非工作因素、离职意向以及劳动力市场、行业生命周期和组织约束等内外部变量构成的员工离职内、外因模型，以此来说明影响知识员工流失的各因素之间的关系⑸；知识员工流失的多因素模型，比如广东外语外贸大学中小企业研究中心的曾坤生，徐旭辉从个人因索、组织因索和社会因索三方面分析，建立相关模型论证高新技术企业的人才流动是由多种因素造成的，模型根据劳动者主观价值实现率的大小判断人才流动情况⑹。其他学者也从各自的角度建立了知识员工流失模型，比如大庆石油学院的杨东红和于舒杰运用控制论的方法建立了知识员工流失的数学模型，模型