公司人才5年战略规划

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1、公司人才5年发展规划一、人才发展规划指导思想全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住引进、培养、使用、留住人才四个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为公司快速发展提供人才支持。二、公司人才现状截止2013年10月，公司共有员工150人（加上聘用人员近200人），专业技术人员131人（其中高级57人、中级38人、初级36人）,硕士27人、大学木科91人。截止2018年12月，共有27人将退休。三、公司未来5年人才发展预测随着各项工作步入正轨，发展方向的确定，公司将面临各专业人才短缺、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要

2、加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。截止2014年底，根据公司的发展需要，开发项目招聘20人（专业类型为房地产开发、土建等），工程总承包项目新招聘20人（专业类型为建筑类、工程管理等），电动车项目招聘40人（机械类本科及研究生20人，操作工人20人），其他专业招聘10人，行政管理类招聘10人，共计100人，2014年底职工人数达到300人。按照以后每年招聘20%的人数，及综合离职率5%计算，至2018年底，职工总数达

3、到550人。四、未来五年人才规划目标根据公司发展冃标，基于现有人才现状分析，未来五年，公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准,严要求。（一）目标任务1、经营管理人才。培养30名中青年经营管理人才，能够适应公司发展需要，提升企业竞争力，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展市场、起领头羊作用的管理人才。2、专业技术人才。引进培养200名左右的以机械、建筑、工程等专业为主的中青年专业技术人才，具有较高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整，成为专业技术带头人。3、基层管理人才。建设一支30人的整体素质高、业务能力强、服务意识水平高，工作责任心和大

4、局观念强，结构合理，适应集团化快速运作和生产发展的基层管理人才队伍。4、操作技能人才。建设和培养40名素质过硬、执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足山产规模扩大发展需要的操作岗位能手。（二）质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。（三）结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。在专业结构上，机械、建筑、工程等专业的比重要明显提高；经济、管理等专业也要持续引进。在年龄结构上，经营管理人才培养重点以30-45岁人员为主；科技人才以30-40岁工程师为重点培

5、养对象；基层管理人才以25-35岁为主；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。在文化结构上，研究生的比例要有所提高、本科生占大部分比重;操作技能人才的文化程度以技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。五、人才发展规划的开发途径和对策（一）完善人才教育培训体系，不断提高人才素质。建立人才教育培训机制，激发广大人才参加教育培训的积极性，积极鼓励员工参加各种对口培训。经常开展岗位技能提升培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才，同吋联系外部培训机构，大力加强员工培训力度。（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考评机制。建立科学的人才考评机制。通过人员

6、配置分析、人才测评工作等工作的开展，对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层次的考评机制，探索制定出以岗位能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系，完善各类人才考评方法，坚持“公开、公平、公正”的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性；实行考核分数与绩效、工资挂钩制度，客观、实际地公开考评结果。（三）建立健全人才激励机制。1、强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职T提高工作能力。大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。提高薪酬、福利，改善员工生活水平，增强企业认同感。

7、绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工故后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感和归属感，因此企业文化建设也很重要。2、完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀科技项目评比、优秀职工评比等活动，对评选出的优秀项目和人才颁发荣誉证书并给予奖励。（四）建立健全选人用人新机制为每个员工创造发展的空间和机会，真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗，不断改进和完善竞争