公安机关对劳动纠纷类警情处置实务探析

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1、公安机关对劳动纠纷类警情处置实务探析据统计，2014年南京110接警总量为464.1万件，同比上升8.79%,日均警情量超1.27万件。464.1万件接警量中，约4.1%为刑事、治安类警情，约11%左右为交通、消防类警情，还有约85%为市民各类求助。较2013年市民各类求助同比增长了15%,达到了总警情量的85%,再创历史新高，其中的劳动纠纷类警情占各类救助类警情的17%,这一类警情处置的妥当与否直接关系到群众的切身利益、关系到社会面的稳定，也成为影响群众对公安机关满意度的关键因素之一。笔者结合公安机关基层实务，通过对这一类警情的处置分析，希望能更好地维护劳动纠纷双方当事人

2、的合法权益，维护社会稳定，进一步提升群众对公安机关的满意度。一、劳动纠纷类警情处置现状现今劳动纠纷主要是由于员工频繁跳槽或是用人单位的关停并转引发的。在发生劳动纠纷以后，大多数的员工不是拿起法律武器来维护自身的权利或者通过劳动仲裁部门解决争端，而是采取封门、堵路、围攻公司负责人的极端方式来讨要工资、待遇，现实危害性也比较大。民警在处理这类警情的时候往往会遇到以下困惑：一是劳动者不会也不愿运用法律来维护自身的合法权益。且法律意识比较淡薄，不容易接受民警的法律宣传、合理规劝，只知道用偏激的行为来处理。二是用工单位负责人不能正确面对单位员工争取合法权益的要求。不是用积极的态度主动

3、协商解决，而是刻意回避矛盾。三是容易形成三方矛盾。用工单位希望民警能够处理闹事员工，维持单位正常运转，而员工则希望处警民警帮助讨要工资、待遇。但处警民警根本无法满足双方的要求，结果便是双方都对公安机关表示不满情绪。基于这些困惑，处警民警往往只能告知双方通过法律途径解决争议。可是，具体怎么通过法律途径来解决，民警往往是云里雾里。到头来，劳动纠纷双方便认为民警敷衍了事，不能为民办事，轻则对民警产生信任危机进而影响群众对公安机关的满意度，重则让民警招致投诉甚至引发治安刑事案件。这也导致处警民警对劳动纠纷类警情产生了畏难心理。二、劳动纠纷双方不愿诉诸法律原因分析劳动纠纷是指劳动关系

4、当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称之为劳动争议。目前我国劳动纠纷的解决方式主要有四种：和解、调解、仲裁和诉讼。可实务中，无论是员工还是用人单位均不愿走法律程序。笔者通过基层警务实践分析原因不外乎以下几种：1、劳动关系双方法律意识淡薄易引发劳动纠纷。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位与员工直接不签合同，或是在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动纠纷的发生。另一方面，一些员工守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思

5、想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。2、诉讼成本和诉讼周期是最主要的原因。我们通常所说的通过法律途径解决从狭义上讲主要是通过劳动仲裁和劳动诉讼途径解决争端。而劳动仲裁又是提起劳动诉讼的前置程序，显而易见的是这个前置程序的增加必然带来解决时限的延长。现行规定是，劳动纠纷发生后必须依次经过仲裁和审判两道程序，未经劳动仲裁不得提起诉讼。从时限上来看，劳动仲裁、劳动诉讼一审和二审的审理期限分别为：2个月、6个月和3个月。也就是说，即使不考虑案情的特殊时限延长的情况下，前后长达一年以上。即使不考虑

6、判决的执行问题，当劳动纠纷双方真正打完官司那已经是很久以后的事情了。这期间产生的交通费、律师费、诉讼费、食宿费等都让劳动纠纷双方耗不起。三、公安机关在处置劳动纠纷类警情中的角色定位正是基于上述原因，拨打110报警电话寻求民警帮助便成为劳动纠纷双方解决争议最快捷、最低成本的方法之一。那么公安机关究竟在解决劳动纠纷时扮演者何种角色，如何明确自身的职责与权限就成为一个亟待解决的问题。为此，笔者搜集了公安机关的有关法律规定与执法细则，可还是无法得到一个清晰而明了的答案。从法律层面来看，有关劳动纠纷的现行法律的主要是1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》与2012年新修订

7、的《中华人民共和国劳动合同法》。对于公安机关的职责分工，仅在《中华人民共和国劳动法》第九十六条作了如下规定：对用人单位“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的”的行为公安机关对责任人处以十五日以下拘留或者罚款，构罪的追究刑事责任。此外，为推进执法规范化建设，南京市公安局在《基层民警执法手册》中对劳动纠纷类警情主要从基本要求、注意事项等方面作了规定：依法进行劝解，敦促劳动纠纷双方履行义务，促使双方和解；对不能达成和解协议的，告知双方向工会、信访、劳动、建设等部门寻求