HR必备常识范文

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1、HR必备常识范文　　　　如下是中国人才网给大家整理的HR必备常识仅供参考　　　　1、处分、解雇劳动者往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为那么企业在日常中该如何做才避免案件败诉?　　　　答：员工拒绝就处分签字的可书面通知到其联系地址保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示并拍照记录　　　　2、劳动者欺诈应聘事后被企业解雇在仲裁期间劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点企业该如何回应或者在日常中采取些防范策略?　　　　答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)在该表格中注明如员工填写内容失实公司有权解除劳动关系让员工就

2、此签字同意保留员工作证据　　　　3、对于违纪违规的恶意问题员工他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实企业该如何创制、收集证据才避免案件败诉而承担法律责任?　　　　答：违规违纪员工一则厂内批评教育要求员工在处分单上签字确认二则报工会处理或在宣传栏张贴公示三则保留违规违纪证据要有照片　　　　4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定对于违纪员工部门经理应注意些日常细节问题?　　　　答：事实调查需要有证据支持错误不断的员工公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况谈话记录由员工本人签字确认　　　　

3、5、对于违纪员工事发后什么时间处理如何书写《违纪违规处分通知书》　　　　答：违纪员工建议在违纪事实发生后一周内处理但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来以公司的规定为准《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过公司相关规章制度的规定还可以加上工会意见等最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中　　　　6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?　　　　的行为其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出工会讨论通过员工公示和培训、签收后有

4、效《惩罚条例》中列明违纪的大小类别“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”连续旷工达3天的算“严重违反”　　　　7、直线部门经理擅自口头辞退员工仲裁机构往往认定企业非法解雇员工那么企业日常中该如何做才避免案件败诉避免直线经理越权处分员工?　　　　答：在公司范围里拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部其他任何部门不得擅自处理公司需要辞退员工一定交由人力资源部办理辞退手续　　　　8、劳动者不辞而别、无故旷工却主张被企业口头解雇往往得到仲裁机构的

5、支持那么企业日常中该如何做才避免案件败诉?　　　　答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录缩短考勤签收周期尽可能让员工每天签收自己的考勤)达到严重违纪的发通知至其通讯地址规定什么时间后做自离处理保留邮政送达回执　　　　9、怎样理解与界定“严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的”?　　　　答：合法合理首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出工会讨论通过员工公示和培训、签收后有效员工因工作失误(本应做但未做本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职与员工工作职责相匹配(保留员工签收

6、的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据　　　　10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?　　　　答：保留证据除给予解除劳动关系的处罚外可另行向法院起诉要求员工承担赔偿责任　　　　11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据法院是否采信企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?　　　　答：录音录像的证据是可以采用的但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)公司内部电子系统资料无法作为证据　　　　12、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额能否追加25%、或100%

7、的赔偿金?　　　　答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿因为没有法律依据双倍工资差额是惩罚性质的处罚没有25%、100%的赔偿金　　　　13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额具体包括些工资结构项目?　　　　答：双倍工资只是包括固定发放的工资不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资　　　　14、未签订劳动合同满1年第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?　　　　答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同无需支付双倍工资　　　　15、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意些技巧?　　　　答：补