e化的薪资管理

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1、第六章e化的薪資管理在人力資源管理屮，薪資管理是非常重要的一部分，因為它直接影響到企業與員工問的工作關係；企業為什麼能使用員工的能力與勞動力去完成公司目標及員工為什麼在企業裡工作，都是基於薪資的問題。而薪資單位要能成功扮演策略性角色，首先就必須先將傳統薪資行政、例行性業務予以簡化，同時從處理的大量數據與量化資料屮，撷取即時、正確且具策略價值的資訊。要達到上述目標，薪資管理的e化，也就成為現代人力資源管理必然的趨勢之…。因此以下分別介紹傳統的薪資管理、薪資管理資訊系統及薪資管理的e化，並舉目前已著手於e-compensation的企業來當作說明的例子，最後再

2、說明e-compensation的未來趨勢。薪資管理一、薪資的定義學者大部分認為從受雇者的角度來看，薪資是受雇者因為工作而獲得之報酬。何永福、楊國安（1995）指出薪酬泛指企業因員工工作關係而提供的各類財務報酬，包括薪金、福利及員工優惠等。因此薪資可定義歸納如下:薪資是雇主為換取員工工作貢獻，依據雙方訂定的勞動契約，雇主所能及所願意給付的一種報酬。其內涵大體上包含了基本薪資、工資、加給與獎金三項。基本薪資是對經任用之現職員工經常性給付。工資是依據勞動基準法乃勞工因工作所獲得之報酬。傅肅良則進一步將薪資區分為薪資與工資，其屮薪資專指給付公司職員之報酬，而工資

3、則是指給付工人的報酬。加給與獎金是依據傅肅良的定義，加給與獎金為對於某些情形較為特殊的工作、地區或員工，額外賦予非經常性之給付。二、薪資酬賞模式張火燦（民85）認為：「薪資模式主要在說明薪資制定過程及其內容。」而其建立模式可分為六大部份⑴工作（職位）/技能評價⑵薪資調查⑶基本薪資結構⑷獎金⑸福利⑹薪資調查。如・Fffl6・1所示。力資源規劃工作分析圖6-1資料來源：張火燦(民84)薪酬的相關理論及模式三、薪資酬賞類型根據黃超吾(民83)在「薪資策略管理大全」中所提，薪酬可以分為下列兩類：(1)財務性：在財務性薪酬裡，乂可以分為直接與問接兩種。A.直接財務性

4、薪酬包括：工資、薪資、傭金與獎金。B.間接財務性薪酬包括：保險、福利、退休、各式補助、有請假酬。(2)非財務性：在非財務性薪酬裡，又可以分為職位與環境兩種。職位薪酬包括：有趣性、挑戰性、責任性、成就感、受重視、晉升機會、充份授權等。B.環境薪酬則包括：接觸決策、有管理權、工作參與、彈性時問、訓練機會、工作環境、地位象徵薪資水準(wagelevel)是指企業對每位員工所支付的平均薪資額。有些學者(如Milkovich,1988、Bulter,Fems&Napier,1991)著重薪酬外部因素或外部公平性的探討，部分學者(^Pfeffer&Davis-Balk

5、in,1987)著重內部因素的釐清，因此可以將個別薪資水準的影響因素分為內在因素、外在因素、組織因素及個人因素四類來做討論。1•外部公平性：外部公平性是工作本身以外的有關因素，包括以下五項：(1)薪資調查：參考當地同企業或同產業的薪資率，通常不可低於當地同業的水準，否則優秀人才會相繼離職或難以招募。（2）物價指數。（3）公會運作：工會利用團體協商代表勞方與資方的協議，訂定團體協約以維護或改善勞工的合理待遇與工作條件。（4）社會經濟：景氣好的時候，企業會加薪或增員；相反地，景氣差的時候，企業則會減薪或裁員。（5）政府法令：為保障員工基本生活與人權，政府以法律

6、或命令規定其最低薪資。2.内部公平性：內部公平性是與工作本身性質有關的因素，◎括以下四項：（1）職務分配：對職務權責較重的員工給予較高的薪資。（2）工作分析：工作分析須與工作設計緊密的結合，包括各種工作與組成相關訊息的蒐集，以及執行這些工作所需要的個人資格。（3）職位說明書。（4）職位評價。3•組織公平性：組織公平性是與組織本身有關的因素，包括以下四項：（1）薪酬政策。（2）薪資結構。（3）給付能力。（4）給付的一致性。4.個人的公平性：個人公平性是與員工個人有關的因素，包括以下六項：（1）工作評價。（2）績效評估。（3）學歷。（4）經驗。（5）組織地位。

7、（6）發展潛力。五、建立薪資制度的流程職務薪薪資體系的薪資結構設計，主要是透過工作評價流程與原則，對於每一項職務所負責任輕重、所需條件、工作環境等因素逐一評等，而排列出對企業的相對貢獻，凡職務對企業的貢獻愈高其薪資水準愈高，反之亦然。同時透過市場薪資調查，將調查結果與工作評價所列工作價值高低作一相關性分析後，即可按企業薪資策略與實際需要，設計出以職務為基準的薪資結構，作為給薪標準。如圖6・2所示。6-2資料來源：胡博欽(2001)，薪資資訊系統設計及評估-以銀行業個案為例。六、薪資管理活動模式Milkovich(1996)建立一個薪資管理的模式如圖6・3，

8、用來闡述薪資管理活動的內涵。此一薪資管理模式主要0含三大部份:政策