绩效考核讲义(张思源

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1、绩效管理张思源2002.1.27目的相互认识，结成研讨伙伴提出你的期望：你最关心的问题工作中的难题你有哪些好的经验可与大家分享每天超越自我时刻追求卓越培训议题第一部分绩效管理体系的意义和重要性1.绩效管理与人力资源管理2.绩效管理中的角色分工3.绩效管理流程第二部分绩效管理常用方法介绍第三部分绩效考核计划的制定第四部分工作目标的设定第五部分绩效合同第六部分绩效面谈技巧每天超越自我时刻追求卓越每一项工作都必须为达到目标而展开。美国著名管理学家彼得•德鲁克PeterDrucker每天超越自我时刻追求卓越绩效评估与人力资源管理职位描述员工选聘人力资源开

2、发绩效评估薪酬管理目标计划职位评估组织分析每天超越自我时刻追求卓越绩效管理目的推动个人在组织中的成长及其价值的实现组织意义与薪酬等人力资源相连，塑造积极向上的企业文化和价值观，实现对个人的激励赋予员工明确的方向感和与战略使命相连的责任提供客观、公正衡量个人贡献的标准通过强化、分解战略，明确个人使命通过个人发展计划与业绩指导，帮助个人进步长远发展意义战略意义促进实现组织战略目标、提高员工工作积极性每天超越自我时刻追求卓越绩效管理的三个层次公司绩效产生收入和利润提高公司在质量方面的声誉使客户满意新产品问世部门绩效提供最好的质量提供最好的服务节约成本/

3、不断创新使客户满意个人绩效有很高的生产能力高质量的完成工作高效的运用和开发技能每天超越自我时刻追求卓越绩效管理过程中直线经理和人力资源的分工HR开发绩效考核系统为评估者及被评估者提供培训监督和评价该系统的实施参与规划员工发展直线经理设定绩效目标提供绩效反馈填写评分参与规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈每天超越自我时刻追求卓越推广绩效管理体系的必备要素每天超越自我时刻追求卓越绩效管理的流程确立目标制定行动计划目标追踪（资源提供）绩效考核目标修订考核结果反馈/奖惩计划修订计划实施每天超越自我时刻追求卓越绩效管理的流程制定标准记录绩效根据标准进

4、行考评（反馈）结果运用小流程每天超越自我时刻追求卓越培训议题第一部分绩效管理体系的意义和重要性第二部分绩效管理常用方法介绍第三部分绩效考核计划的制定第四部分工作目标的设定第五部分绩效合同第六部分绩效面谈技巧每天超越自我时刻追求卓越绩效管理常用方法6,目标管理（MBO）5,行为观察量表（BOS）4,行为定位等级评价法(BARS）3,关键事件法(CriticalIncidentMethod)2,尺度评价表法(RatingScaleMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)(1.2平行比较法)(PairedC

5、omparisonMethod)1，雇员比较系统(1.1排序法)(RankingMethod)每天超越自我时刻追求卓越1，雇员比较系统-排序法(RankingMethod)每天超越自我时刻追求卓越1，雇员比较系统-平行比较法(PairedComparisonMethod)比较对象甲乙丙丁戊甲++--乙----丙-+++丁++--戊++-+根据每一个特定指标空格内所得“+”的个数排序乙为最好注：+：好于；-：差于每天超越自我时刻追求卓越1，雇员比较系统-硬性分布法(ForcedDistributionMethod)要求评定者在每一个档次上（如：好，

6、中，差等）都分派一定比例的雇员，如：优秀5%良好15%中60%中下15%差5%B每天超越自我时刻追求卓越雇员比较系统的优缺点每天超越自我时刻追求卓越2,尺度评价表法(RatingScaleMethod)每天超越自我时刻追求卓越尺度评价表法的优缺点每天超越自我时刻追求卓越3,关键事件法(CriticalIncidentMethod)每天超越自我时刻追求卓越4,行为定位等级评价法(BARS）定义通过一张行为等级定位评价表将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。每天超越自我时刻追求卓越4,行为定位等级评价法(BA

7、RS--举例：客户关系）经常让客户等数分钟，并说这事和我没关系忙于工作时经常忽略等待中的客户达数分钟如没相关信息则告诉客户“对不起”遇到情绪激动的客户保持冷静经常耐心帮助客户解决复杂问题经常替客户打电话查询他要去的办公室，即使这不是她的份内工作打分（1-7）行为举例每天超越自我时刻追求卓越4,行为定位等级评价法(BARS）--优缺点每天超越自我时刻追求卓越5,行为观察量表（BOS）征求员工意见，让自己工作更好告知员工重要信息认可员工好的表现适度检查员工的工作向员工清晰说明工作要求为员工提供培训与辅导，以提高绩效打分行为BOS例子：管理技能每天超越

8、自我时刻追求卓越5,行为观察量表（BOS）每天超越自我时刻追求卓越目标管理（MBO）目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组