绩效工资论文

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1、绩效工资论文绩效考核在高校屮的重要性我们知道，工资分配制度是任何企业激励制度的重要内容。在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置。如何从实现搞笑的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高校人事分配制度改革而临的一个现实而迫切的问题。建立公平完善的教职工绩效分配模式，必须首先做好聘任和岗位考核工作，全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力，协调好各类教职工的绩效工资水平，是建立具冇激励效

2、能和管理效益的绩效工资分配模式的基础。学校从高校的战略LI标出发，根据学科建设和发展的需要，科学合理地设置各类岗位职教；并通过各类岗位的工作分析，采用科学测评方法规范岗位职责，做到人事相符、事得其人，明确各类岗位的U标、绩效水平工资等。高校的总体绩效是通过教职工完成岗位冃标來实现的，因此岗位任聘和岗位考核是高校绩效工资实施的基础，高校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗肚薪、岗变薪变。岗位考核是対岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，是学校根据总体发展目标制定的与岗位任务相匹配的考核标准，绩效工资分配模式与考核紧密挂钩，考核结果作为确定绩效工资分配的依据，

3、只有建立全而公平公正和科学的岗位聘任和岗位考核体系，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。现行的工资结构充分体现了现代薪酬制度的激励、调节、保障三大职能。岗位工资和薪级工资是基木工资，满足教职工及其家庭的基本生活开支，主耍体现了薪酬的保障职能；绩效工资反应的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献，体现了薪酬的激励和调节功能。高校绩效工资的建立与实施以及在整个工资体系中所占的比例，既耍考虑社会平均薪资水平及其他行业平均薪资水平，又要考虑教育行业特性和特殊崗位设置情况，还要考虑高校的经济承受能力和人力资源的成木与效益。由于各地区经济发展水平不一，各高校实际财

4、务状况不同。高校教师的任务主要有两方面，其一为科研任务；其二为教学任务。这两个任务是相辅相成的，在考核教师对高校的价值贡献是，应综介考虑，缺一不可。然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学业绩的度量只能是主观的，而验证几乎是不可能的。一般地说，产量可悲观测，而质量难以被精确观测与验证。口前高校绩效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任务的替代性，从而引起了教师对高校贡献弱化。在高校屮，科研和绩效是分不开的，教学质量的保证在一定程度上业的得益于科研工作。我们可以在原来科研业绩为基础的薪酬制中假如教学工作的激励，从而激励教师既努力科研工作，又热衷于教学丁作，使得

5、科研和教学任务在绩效考核薪酬制度屮具有互补性。总Z,在高校屮实施绩效考核薪酬，加强人力资源成木管理，既要考虑其在整个薪酬体系中所占的比例，乂要与人力资源成本相结合进行整体设计。既要考虑教师个体的期望薪资，以便吸引人才，留住人才，又要考虑高校的经济承受能力和人力资源成本及效益。高校绩效工资模式无法与企业、义务教育学校趋同，甚至不同类型高校的激励重点也会有很人的差异。只有在质量控制下，根据高校的共性及各校教学、科研、学科建设、人才培养等具体情况及学校发展目标，建立适应各校特点、白主灵活的绩效工资模式，才能充分发挥其激励作用。高校教师绩效工资模式可以从以下儿个方面考虑：一

6、是基础绩效工资。它带有激励和保障双巫功能，是对教师以往工作业绩的奖励，-•般以往工作业绩的奖励，一般以教师工作年限、聘用的技术职务等级，任职时间等年资为依据分设不同等级。跟据教师过去得主要业绩和贡献确定亨受档次，教师退休是。可作为退休生活费的一部分永久享受。基础绩效工资占绩效工资30%—40%为宜。二是岗位工作绩效工资。它以教师的工作业绩为基础，町根据岗位分级，岗位工作职责，分成若干基础等级；另可设定超工作量、年度或聘期考核优秀等奖励项冃等级。岗位工作绩效工资与教师的T作能力、工作数量、工作质量直接挂钩，在严格考核的基础上实施；是绩效工资的主图部分，应占据绩效工资6

7、0%—70%左右。三是专项奖励津贴。对做出特殊贡献或在特殊岗位工作的教师进行一次性或一定时间内的津贴奖励。专项奖励津贴因校而异设定具体项目，一般片学校绩效丁资的10%左右，特殊情况下可适当增加。四是绩效评价。它是绩效丁•作实施的核心。只有使教师确信学校能有效地对其工作绩效进行评价，才有可能最大限度地调动教师的积极性，提高教师的能力和业绩水平。对教师的考核一直是困扰学校管理层的难题。单从某一方而來衡量教师工作，不能反映教师的实际水平，如何建立多方位、多指标、定量与定性相结合的考核体系，对教师科学、合理地进行业绩考核，是绩效丁资实施的前提，也是高校必须要解决的课题。