高校组织绩效评价体系构建

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1、高校纽癩懈价体系构建■刘义'博士生代颱2（［、华中科技大学武汉4300792、江汉大学武汉430056）♦中图分类号：G647文献标识码：A内容组织绩效您理是企业进行评价的更要播施，并且在实践中取到了査要彭响。高校作为一种松散型组织，如何运用绩效管理来提高其效率，值得研究。本文在分析了商校组织绩效的概念和原则的恳砂上，提出了基于CORPS的高校组织绩效评价体系，以期为促进离校进一步提高效益提供参考。关盘诃：CORPS高校组织绩效评价体系全国贸易经济类核心期刊71口上着我国高等教育的大众化发展,6百现阶段其规模已发生了巨大变化。

2、炬当前

3、我国的高等教育规模已经超过美国，跃居世界第一位。但是高等教育规模的扩大并不是伴随着效率的提高同时进行的，我国高等教育的质最和效益在规模的扩大过程中有了一定程度的下滑，作为人才培养的基地，人才质量关系到国家的发展前途。为此，我国当前的任务不是继续扩大高等教育规模，而是要走内酒式发展道路，在巩固已有的规模基础上提高教育教学质员。教育部长周济多次提到高等教育的发展要实行科学管理，要向管理要效益。绩效管理作为一种管理方式在企业中的运用已经取得了很好的效果，如何在高校的管理中运用绩效管理，以此提高高校的管理水平，促进高校的效益进一步提高，值得思

4、考和实践。组织绩效管理的概念界定在讨论绩效管理的时候，人们自然而然地就会想到企业中每一名职工的工作效率，想到针对职工个人的绩效考核c例如美国学者罗伯特•巴克沃就将其所著的《绩效管理》一书加了这样一个副标题：如何考评员工的表现，并将绩效管理定义为“一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来”。产生于20世纪80年代的哈佛分析模式则将人力资源管理的效果定义为“雇员对组织目标的高度忠诚和个人的工作绩效”。可见这种观点由

5、来已久，并且至今没有受到挑战。在现代社会里，除少数个体劳动者仍然独立完成全部的工作内容以外，企业中的劳动都是协作劳动，很少有单纯依靠个人努力能够完成的，每一个人的工作状况都与其他人的努力分不开。因此每一位职工的绩效水平高,并不等于企业整体的绩效水平也一定高。也就是我们通常所说的，“1+1”不一定等于2,既可能大于2,也可能小于2。企业整体绩效不仅取决于职工个人绩效水平的高低，而且还取决于组织绩效水平的高低。在这里，组织绩效指的是企业将员工个人的劳动转化为最终劳动成果或产品的效率。在职工个人的绩效水平一定的情况下，组织绩效水平越高，企业

6、整体绩效水平也越高；相反，组织绩效水平越低，企业整体绩效水平也越低。企业绩效管理不仅是要提高企业中每一位职工个人的绩效水平，而且要努力提高组织的绩效水平。组织绩效是组织在管理活动中的结果、效益、效能，是组织在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。组织绩效的实现离不开员工绩效，尤其是离不开组织管理者的个人绩效，因而员工绩效也是绩效的一个重要方面。组织绩效标准是评判组织管理水平和运作效率的重要依据，因而绩效是与评价相联系的。评价的前提就是要有固定的、客观的评价标准，同时这个评价还必须是合法的评价，即评价内容的合法和评价程序的合法。

7、绩效管理，就是运用科学的方法、标准和程序，对组织的业绩和实际工作作出尽可能准确的评价，在此基础上对组织绩效进行改善和提高。通俗讲，绩效管理就是通常人们所说的组织的“政绩”、“业绩”考察和评估的管理制度"绩效管理是以实现组织管理的经济、效率、效益和公平为目标的全新的组织管理模式。在微观层面上是对员工工作业绩、贡献的认定；在中观层面上是组织各分支部门、机构，如何履行其职能、服务的质毘评价等；在宏观层面上则是整个组织的绩效测评。绩效评价在组织管理实践中具有重要的参照系功能、监控功能、激励功能和资源优化功能等「从未来高校的发展趋势看，随着社会

8、主义市场经济的进一步确立和高等教育的大发展及改革的深化，高校作为独立法人，其自主权正在日益加强，教育种类在不断增多，规模在不断扩大，内部组织结构更加复杂，导致高校建设与发展已不仅仅是办学，更需要经营，而高校审实上已成为一个办学经营的实体。当然，本文所说的经营并不是以营利为目的的一般意义上的经营，而是指高校必须要精地运作和管理。高校需要经营实际上已成为大学管理的一个核心，而经营大学，则必然要引入绩效管理的理念，运用绩效评价的方法，以促进高校的和谐发展。高校组织绩效管理的原则通过绩效评价，可以较准确地把握组织的工作绩效。绩效评价所产生的作

9、用，是一只“看得见的手”，通过这只“有形的手”，引导、激励组织的价值取向，具有很大的积极作用。在高校管理中引入绩效管理理念，有一个关键的前提条件，就是组织的业绩必须得到客观、科学、全面的评价，这要求制定出科学、合理、操作