劳动关系法制化时代的人力资源策略

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1、劳动关系法制化时代的人力资源策略:2011-1-1710:50作者：郭辰来源：北京正略钧策今天我讲两个主题。第一个主题，人力资源管理面临的形势。现在的市场形势是国际市场国内化、国内市场国际化，我们做企业，不能只盯着自己企业内部，一定要看看别人是怎么做的，我们跟别人的差距是什么？第二个主题，我们如何去做，也就是任务和策略。对我们从爭人力资源管理的的专业人员或者人力资源管理本身，如何在企业的管理中扮演一个战略性的作用，起到一个变革和领导的作用。第一部分，人力资源管理面临的形势我讲三个关键词，也是我们面临的形势主题。第一个关键词，竞争和创造竞争优势。现在无论是传统的行业述是高科技IT行业，垄

2、断半垄断的行企业还是充分M场化的企业，无论是身处人都市还是偏远的地区，都无法冋避竞争，市场的竞争、产胡的竞争、资源的竞争，人才的竞争……，竞争无处不在，愈演愈烈,这是我们必须我们必须正视和面对的外部环境。在这里我想强调的，也是需要金业管理者对竞争本质有一个全新的认识，那就是传统的竞争形式和新经济时代竞争的差界。传统的竞争形式，即成本、技术、配送、生产以及产晶特征等，迟早都可能被复制，他们会变成台而上的赌注，但一定要让他们做赛手，不能保证你是赢家；在新经济屮，成功的组织将是那些能够将战略迅速地转化为行动、明智而有效地管理工作流程、最大限度地发挥员工的贡献，以及创造无缝变革环境的组织，胜利

3、将来自于组织的能力，比如速度、反映、敏捷、学习能力以及员工素质。大家可以回顾一下从92年小平同志南巡讲话以后，15年的发展历程中，各行各业有多人的变化。15年的电脑行业，一个“联想”站起来，中国长城、福建实达、南京同和、沈阳和光、西安海星、上海扬子江等一大批公司倒下去，衰弱、边缘化或退HI；15年家电行业,海尔、TCL、长虹站起来,牡丹电视、金星电视、北京电视、香雪海冰箱、水仙洗衣机、爱妻洗衣机、威力洗衣机等一人批品牌倒下去；10年的外贸行业，1996年的16个“中国”字头的公司，10年以后，只有4家述有影响力——中化集团、中国粮油、中国五矿、中国华润。根据我们的统计，如果以20年为一

4、个周期，著名企业的牛存率，全社会1%!套用一句广告词，企业的兴衰就象椰风一一扌半也扌半不住啊！面对激烈竞争的市场环境，和创新一样，变革正在成为打大多数企业发展的主旋律，无论是人的跨国公司、国有企业还是民营企业，以应对一浪高过一浪的市场竞争——市局部竞争变为全球竞争，由单体企业之间的竟争转向群体企业之间的竞争，由产殆的竞争转向殆牌竞争，山价格战广告战单•一形式的竞争转向提高附加值的高层次竞争。我们要了解和认识这样的竞争环境！我们做人力资源的，一定要站在这样的高度，去认识我们企业和我们金业所处的环境，去寻求我们有效的解决方案！第二个关键词，核心人才稀缺性，发挥人力资源价值。在这样的竞争形势

5、下，人才，特别是核心人才越來越成为企业发展的瓶颈和障碍。我们看到很多的企业，企业快速扩张了，往往资金不是问题，渠道不是问题，产品也不是问题,恰恰人才是大问题！规模快速扩张了，派谁去镇守一方，由谁作一个团队的管理者，核心人才如何招的來、用的好、留的住？这些问题往往困饶着我们金业的管理者。人才的培育是企业永恒的主题。企业的兴衰，背后定企业传理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背厉是企业人才危机的周期性变化。通过近千个案例，我们正略钧策总结出“企业的人才危机周期”模型，这里供大家分享。大家都知道，金业的发展一般会经历“创业期、发展期、调整期、成熟期、衰退期”，每个阶段都冇人才现状的典型特征。企

6、业创业初期，创业者虽贵为董事长、总经理、副总经理等高级职位，但都为了牛存必须亲口上一线：争客户定单、参与产品研发和生产制造，定典型的“高级人才低位使用”，我们把它称做“高低配置”。这个阶段口头语言就是企业的制度体系，为了企业的快速发展，是正常的。公司经过了2-3年的初创阶段，抓住币场机会，规模快速扩张，需要大批中高级管理人才，这种状况下，创业初期一并打拼天下的老功臣逐一被提拔到中高级管理岗位，由员工提成主管，由主管提成部门经理，由部门经理变成副总，大多是迫于岗位的需求而“火线上岗这个阶段人才现状的衣现特征是“低级人才高位使用期”，我们把它称作“低高配置覽这时候一个突岀问题是人的素质和岗

7、位的要求就有差距，同时潜藏了企业的管理危机，这阶段最需要的就是搭建管理体系平台，规范员工行为，提升员工素质，也是人力资源工作人有作为的阶段。但企业最终的发展是需要高端的岗位放置高端的人才，所以我们看到很多的企业在这个阶段会引进高端管理人才，甚至CEO,企业也进入“高级人才高位使用期二我们把它称攸倚高配置”。对企业来讲，这个时期一定要注意企业文化融合的问题和新官上任“新思维、新思路”变革所带来的震荡。企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从